中华讲师网-宋联可：结构化面试设计与操作技巧.ppt

主讲人: 宋联可 /songlianke 主讲人: 宋联可 /songlianke 行为事件访谈法“（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。 * 一般企业的瑕疵率大约是3到4个西格玛，以4西格玛而言，相当于每一百万个机会里，有6210次误差。如果企业达到6西格玛，就几近完美地达成顾客要求，在一百万个机会里，只有3.4个瑕疵。 * 结构化面试设计与操作技巧 主讲人：宋联可 博士 大势所趋：从非结构化到结构化面试 传统非结构化面试的弊端 什么是结构化面试 结构化面试的三大核心尺度 统一招聘流程 招聘流程规范“怎么招人” 招聘流程中的关键点 招聘流程案例分析 确定测评要素 工作分析明确“招什么人” 构建胜任力模型 设定面试考核要素 规范评分标准 面试方法确定“如何挑人” 构建面试题库 设计面试评价表 实际操作：一场有效的结构化面试 一个结构化面试范例 结构化面试关键五步 制作标准化面试手册 培养超级面试官 合格面试官的基本要求 超级面试官的超级技术 识人识面识心术 课程内容 #传统非结构化面试的弊端 不同人面试，结果相同吗？ 不同时间面试，结果相同吗？ 不同情景面试，结果相同吗？ #什么是结构化面试 面试类型 结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。 非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。 半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。 #结构化面试的三大核心尺度 测试流程相同 测评要素确定 评价标准规范 面试考核要素（工作分析）结构化，并作为评分标准的基础 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率） 大势所趋：从非结构化到结构化面试 传统非结构化面试的弊端 什么是结构化面试 结构化面试的三大核心尺度 统一招聘流程 招聘流程规范“怎么招人” 招聘流程中的关键点 招聘流程案例分析 确定测评要素 工作分析明确“招什么人” 构建胜任力模型 设定面试考核要素 规范评分标准 面试方法确定“如何挑人” 构建面试题库 设计面试评价表 实际操作：一场有效的结构化面试 一个结构化面试范例 结构化面试关键五步 制作标准化面试手册 培养超级面试官 合格面试官的基本要求 超级面试官的超级技术 识人识面识心术 课程内容 单位 总经理 分管领导 行政人力资源部 各职能部门 开始 提出招聘需求 有无编制 增补申请/审核 审核 审批 选择招聘渠道 发布招聘信息 内部 外部 确定招聘渠道 收集筛选简历 发布招聘信息 第二轮筛选 第一轮筛选/ 资格验证 人员评价确定薪资 录用通知 办理录用手续 结束 审核 审核 有 无 #招聘流程规范“怎么招人” #招聘流程中的关键点 分析岗位 选择招聘方案 实施招聘方案 评价入职后绩效 验证及改进招聘方案 #招聘流程案例分析 《人事招聘制度及招聘流程》 大势所趋：从非结构化到结构化面试 传统非结构化面试的弊端 什么是结构化面试 结构化面试的三大核心尺度 统一招聘流程 招聘流程规范“怎么招人” 招聘流程中的关键点 招聘流程案例分析 确定测评要素 工作分析明确“招什么人” 构建胜任力模型 设定面试考核要素 规范评分标准 面试方法确定“如何挑人” 构建面试题库 设计面试评价表 实际操作：一场有效的结构化面试 一个结构化面试范例 结构化面试关键五步 制作标准化面试手册 培养超级面试官 合格面试官的基本要求 超级面试官的超级技术 识人识面识心术 课程内容 观察法 访谈法 调查问卷法 费用支出 工作效率 适用范围 效果 体力劳动者 常规工作多 脑力工作者 管理职位 同职位人员多 #工作分析明确“招什么人” 常用工作岗位调查方法比较 #构建胜任力模型 胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征