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第六章:绩 效 管 理 主要内容 第一节 绩效管理概述 第二节 绩效管理的过程 第三节 绩效考核的方法 第四节 绩效评估指标量表设计 第一节 绩效管理概述 课程教学重点 权然后知轻重,度然后知长短,物皆然,心为甚。 ——孟子 你不能衡量它,就不能管理它。 ——管理大师 彼得·杜拉克 引例与思考(教材P210): 思考题: 1、此案例中绩效考核为什么导致干部造假? 2、如何进行考核才能避免此类现象发生? 引例与思考二 (教材P275) : 论文数量世界第五说明了什么? 思考题: 跟论文数量快速增长相比,我们的论文质量样? 原因何在? “并非所有能被衡量的东西都有价值,反之,并非所有有价值的东西都可以被衡量”。 ——爱因斯坦 中国企业最大的管理黑洞 ——绩效价值取向迷失 中国企业家的最大困惑 ——员工没有绩效执行力 两难:理论与实践的矛盾 第一节 绩效(Performance)的含义 一 、绩效的概念: (一)绩效的一般定义: 绩效,也称为业绩、效绩、成效等,反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。 不同的组织对于绩效有不同的理解: “绩效就是利润” “绩效就是规模” “绩效就是组织可持续发展的能力” … 对于个人的绩效评价也有不同的说法: “绩效是个人工作的成果” “绩效是个人工作的行为” “绩效是个人表现出来的素质” …… (二)结果论、过程论、潜能论之争 1、结果论强调: “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度” 表示绩效结果的概念:责任履行度、目标完成度、关键结果领域、产量、销量、利润等。 2、过程论(行为论)强调: 绩效是一个实现目标、采取行动的过程。 “绩效”=“行为” 绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法,是员工行为规范化、职业化的过程。(基于行为的绩效管理) 考核结果和行为的比较 3、 潜能论: “绩效”=“做了什么” +“能做什么” 实际收益预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具,而更在于关注未来 适合知识性员工,创新性的工作 绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才 (素质模型) (三)绩效考核的导向 原理上,绩效界定的三种主要观点: (1)“结果说”——绩效是结果(results) (2)“行为说”——绩效是行为(behavior) (3)“能力说”——强调员工潜能与绩效的关系(competence) 总结:1、绩效(Performance)的含义 所谓绩效,就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度,其中工作业绩就是指工作的结果,工作能力和工作态度则是指工作的行为。 2、应把握以下几点: (1)绩效是基于工作而产生的,工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。 (2)绩效要与组织的目标有关,对组织的目标应当有直接的影响作用。 (3)绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果。 (4)绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果,没有表现出来的就不是绩效。 3、绩效的特点 工作绩效影响因素示意图 二:绩效管理的含义 (Performance Management,PM) 绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以改善员工工作绩效并最终提高组织整体绩效的制度化过程。 (二)绩效管理的三大目的 (三)绩效管理在人力资源管理各职能中的地位 第二节: 绩效管理的过程 一、 绩效管理过程图示:PDCA动态循环 (一)PM:计划绩效 (二)PM:监控绩效 (三)评价绩效 (四)PM:反馈绩效 二、 绩效管理是一个系统 绩效管理的五个关键决策 (一)评价什么? 评价指标体系——组织关键绩效指标、部门或项目关键绩效指标、岗位关键绩效指标 例:某组织“以持续创新增强组织竞争力”作为战略目标,则关键绩效指标分析如下。 绩效管理的五个关键决策 (二)谁来评价? 选择正确的绩效评价主体 360度绩效评估权数分配(示范) 360度绩效评估权数分配(案例) 公共服务谁来评估? 区分评估组织者、实施者、参与者 内部评估和外部评估(目的、效果不同) 服务对象是最重要的评估者 ★群
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