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培训与教育的区别 培训的对象主要是成年人 培训讲究实效性 培训的目的是将现有的工作做得更好 培训侧重技能 教育的对象可以是各种年龄层次 教育注重长期性 教育的目的是为准备从事新的工作 教育侧重知识和态度 成人学习的特点 成人选择培训受过往经验及价值观的影响 个性影响学习表现 通过学习以获得成就感、荣誉感、参与感及个人发展 注重实用性和时效性 希望在平等、和谐、参与的气氛中学习 由成人的学习特点，我们可以得出的对培训是的基本要求是什么呢？ 对于培训师的基本要求 善于识别不同的个性沟通风格 要有高于常人的人际沟通与应变能力 对于学员的实际培训需求与心理需求要敏感 亲切、不造作、心态平和开放 学习效果比较 通过读 10% 通过听 20% 通过看 30% 通过见闻（又听又看） 50% 通过说 70% 通过新闻综合 90% 培训可采取的不同方式 讲授 （听） 讨论 （听，说） 问答 （听，说） 案例 （读，说） 视听内容（听，看） 角色扮演（读，听，看，说，做） 操作实践（看，做） 游戏及户内外活动（听，看，说，做） 本培训的培训方法 互动式讲授 录像练习 情景式练习 学员间相互观察与反馈 单元一小结 培训的对象是成年人，首要目的是使员工将现有工作做得更好，因此培训要具有时效性 成人学习受过往经验、价值观、个性的影响，培训师一定要有高于常人的人际亲和力及应变能力，这是对培训师的基本要求。 单元二 培训课程的设计思路和方法 培训课程的设计思路 培训课程的设计方法 ——关键因素模式（CEM） 关键因素模式（CEM-Critical Events Model） 第一步：摸清组织需求 确定企业哪些需求与人力资源发展有关 明确培训不是解决企业人力资源问题的万能药 确定是否有培训以外更好的解决办法，如： A 招聘或辞退 B 重新设计职位 C 更换设备或规程 D 组织变革 关键因素模式（CEM-Critical Events Model） 第二步；确定绩效指标 只有非常明确受训者目前工作的绩效要求，才能确定理想的绩效指标，或受训者现有的差距 使培训设计有明确的方向 师培训效果由衡量的标准 关键因素模式（CEM-Critical Events Model） 第三步：确定学员需求 明确需求和期望的区别。学员需求要与企业目标有关，而期望则不一定 培训设计的宗旨是满足与企业相关的学员需求，而不是单纯是他们的期望 关键因素模式（CEM-Critical Events Model） 第四步：设立培训课程 根据学员需求及培训目标建立课程体系 确定课程序列 决定哪些课自己设计，哪些可以寻找外部资源 关键因素模式（CEM-Critical Events Model） 第六步：选择培训方法 根据培训内容的性质及预期的培训效果决定讲师讲授与学员演练的比重，并相应确定讲授方式与演练方式 关键因素模式（CEM-Critical Events Model） 第七步：落实培训资源 培训计划 学员、培训设施、讲师 培训辅助设备、用具及教学工具 财务预算与费用分摊 关键因素模式（CEM-Critical Events Model） 第八步：实施培训课程 目标学员的选择 培训通知 培训的环境准备 培训师培训技巧 培训结束与评估 单元二小结关键因素模式（CEM） 单元三 培训师应具备的意识和技能 培训师应具备的意识和技能 不同的沟通风格倾向 培训师的自我定位 培训师仪表 培训场地及设施 商务讲演技巧 提问技巧 答疑、处理异议技巧 鼓励参与技巧 活动指引技巧 培训过程控制技巧 倾听与观察 反馈技巧 录像练习一 题目：合格培训师的条件是什么？ 时间：5分钟 目的：正视自己目前当众讲话的水平 沟通风格倾向 不同沟通风格倾向的心理需求 对于不同沟通风格倾向的学员，作为培训师你应该采取何