公共管理定量分析研究方法.pptVIP

影响员工工作绩效的因素 如果员工的工作技能越高，那么员工的工作绩效就越高 工作所需的奖金与员工的工作绩效正相关 公司的激励机制与员工的工作绩效具有相关性 如果员工对工作的满意度越高，那么员工的工作绩效就越高 奖金对员工的价值（吸引力）度与员工的被激励程度呈正相关 如果奖金对员工的价值（吸引力）度越高，那么员工的工作满意度越大 研究的时间维度 横剖研究：资料的搜集一次完成 纵贯研究：资料搜集在两个不同的时间点上进行。 纵贯研究耗费的时间、精力和成本更大，但更容易找出因果关系。 测量：变量的测量 衡量变量的方法：将抽象概念操作化 概念——维度——要素（指标细化的过程）如：学习——理解（距离、回答）、记忆（回忆）、应用（解决问题、整合） 测量方法 ：量尺测量 量尺的介绍 量尺：在研究的变量上，个体之间的差异有多大的一种工具和方法。 分类（精确程度和细微调整能力逐渐增强）： （1）定类尺度：将对象或事件分派到确定的种类或群体的量尺。如：性别、国籍 （2）定序尺度：标注出不同类别之间的差异，将这些类别依据某些有意义的方式加以排序。不足：无法确定顺序的差异程度 （3）定距尺度：对搜集的资料作一些数学上的计算。可测量个体所评定的不同偏好间差异的大小。把程度用分数量化，也可用算数平均数来表示集中趋势，还可用标准差和方差来表示离散程度。 （4）定比尺度 ：有绝对的零点，是有意义的测量评分。具有前三种的优点。 测量工具：评定量表与等级量表 评定量表：将受访者的反应予以分类，用来表示反应和态度 种类：（1）二分量表：以“是”或“否”来作答。 （2）类别量表：多重备选答案中选其一 （3）李克特量表：设计成5点量表，每个点代表受试者对叙述句的赞成或不赞成的态度有多强烈。 （4）语义差异量表：将对应属性极端的词语放在量表两端，受试者在语义空间中指出它们的态度。 （5）数值量表：与（4）类似，中间不是“—”，而是5-7个点（数字）。 （6）列举式评定量表：数字列举出选择答案，然后根据问题选择代表答案的数字。 （7）固定或常数总和评定量表：受试者要在待评定的变量之间分配分数。 （8）Stapel量表：设置了中心点以及数值量表的范围，可测出对研究主题的态度的方向和强度（从-3到+ 3） （9）图形评定量表：在坐标上的适当的点做记号，进而表达对特定问题的回答。 测量工具：评定量表与等级量表 等级量表：不同目标物、人或事件间做比较，表示出选择的偏好并排出优先级。 种类 （1）配对比较：较少目标物（最好是两个）的评估。 （2）强迫选择：将目标物或群体作相对等级的排序。 （3）比较量表：提供一个偏好的标杆或评分，用以评估对研究目标物、事件或情况的态度。 测量的质量 题项分析：了解量表中的题项是否恰当以及题项所具有的鉴别力。 建立信度和效度指标，对测量工具进行信度和效度的检验。 测量的信度 信度：测量无偏差的程度 特性： （1）稳定性 检验方式：再测信度：两次测量做比较，经重复测量得到的信度系数。系数越高，代表稳定性越好。 复本信度：对同一概念，用同质测量工具测出结果高度相关。 （2）内部一致性：题项的一致性，题与题之间的相关程度 项目间一致性信度：所用题项答案的一致性 折半信度：单一量表拆成两半后彼此的相关性，测量多维度的情况比较好用。 测量的效度 衡量测量结果的有效性，是否准确地测量出结果。 类型： （1）内容效度：代表拆解成维度和要素的过程是否完善。 （2）效标关联效度：像预期所期望的那样，按照某一标准区分个体。 （3）构念效度：获得的结果与设计量表时的理论依据的契合程度。 抽 样 概念：总体、元素、总体架构、样本、研究对象 抽样的原因及样本的代表性 概率抽样与非概率抽样 样本的精确度和可信度 样本的规模：30-500的样本规模适用于大多数的研究；子样本要不少于30个。 概率抽样与非概率抽样 概率抽样：样本被选取的概率是已知的，研究具有较高的应用性（共性）时使用。 （1）简单随机抽样：元素机会均等。 （2）复杂概率抽样 系统抽样：从总体架构中随机选取第N个元素 分层随机抽样：分层，按占总体的比例抽样 聚类抽样：先聚类，再抽样 区域抽样：在特定区域中抽样 双重抽样：对相同的样本研究两次 概率抽样与非概率抽样 非概率抽样：不知道元素被选取为样本的先决机会或概率。时间较为重要时，则采用。 （1）简便抽样：选最易取得的作为样本 （2）计划抽样 判断抽样：按才能选择研究对象 定额抽样：先决定样本的数量定额 ，从目标群体中选取。 样本的精确度和可信度 精确性：样本统计量对总体真实特征的接近程度 表示：精确程度=样本标准差/样本规模的开方 可信度