劳动法沙龙课件(20160428遂宁).pptVIP

案例五： 已办理正式退休手续的劳动者与聘用单位不构成劳动关系 成都中院公布2014年十大典型劳动争议案件 （一）基本案情　　 金某2004年从A银行某支行办理内退手续，A银行与金某保留劳动关系。同年9月被B银行某支行聘用，从事资产保全、不良贷款清收等工作，月均工资4200元。双方未签订书面劳动合同。2012年8月29日金某年满六十周岁，在A银行某支行办理正式退休手续。2013年1月，B银行决定清退各支行聘用人员，将“员工离行审批表”转发给金某，金某按要求签字上报，办理离行手续。因B银行某支行尚有部分遗留工作需要金某处理和交接，金某继续工作至2013年9月27日。B银行某支行未支付金某9月份的工资。金某于2013年11月申请仲裁，要求B银行某支行支付双倍工资、经济补偿金、未休年休假工资、2013年9月份工资等。劳动仲裁委员会以当事人主体不适格为由作出不予受理通知书。金某不服遂诉至法院。 （二）裁判结果 　　法院经审理认为，我国实行法定退休制度。《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；……”《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”因此，达到法定退休年龄的劳动者与用人单位建立的是劳务关系而非劳动关系。故法院判决，B银行某支行支付金某2013年9月的劳动报酬，驳回金某其他诉讼请求。 （三）典型意义 我国法律对退休年龄作出规定，即男年满60周岁、女职工年满50周岁、女干部年满55周岁。从我国退休制度的设计看，实际是一种用人单位、劳动者和国家共同构建的法定劳动退休机制。在现实生活中，存在大量职工虽然达到了法定退休年龄，并办理正式退休手续，却仍在原单位或其他单位工作的情形。允许正式退休人员返回职场，既能让劳动力资源得到最大限度的发挥，又对社会财富积累有所裨益。但司法实践中对正式退休人员与就业单位之间的关系究竟是劳动关系抑或劳务关系存在争议。本案的裁判结果明确了劳动者正式退休后继续与原用人单位或其他单位建立用工关系的，已不是法律意义上的劳动关系，应认定为民法意义上的劳务关系，不受《劳动法》及其他劳动法规调整，不适用最低工资标准、双倍工资、经济补偿金制度等劳动法律规范。这种劳务关系主要依据当事人之间约定的权利义务关系进行处理。本案对类案处理具有典型示范意义，并对于广大“返聘”人员正确理解与用人单位间法律关系的性质，正视约定的重要作用，更好地维护自身合法权益方面具有重要的示范价值。　 案例六： 签订必威体育官网网址条款的劳动者违反竞业限制规定的应向用人单位支付违约金 成都中院公布2014年十大典型劳动争议案件 （一）基本案情　　2008年4月12日，李某担任某膜结构技术公司副总经理。劳动合同约定基础工资为3000元/月，并按每个工程总造价的1%提成；除经公司安排外，李某须保守技术及商业等秘密，不得从事与公司业务范围相似的任何第二职业，离职或解除合同之日起2年内不得从事同行业，同类工作；李某如违反约定，公司有权索赔经济损失30万元，但双方合同中未约定竞业限制的经济补偿。2011年1月4日，李某代表其为股东和任总经理的某钢结构公司对外签订与膜结构工程相关的多个合同。2011年1月31日李某辞职，双方办理了交接工作并结清工资。某膜结构公司未向李某支付过任何与竞业限制相关的费用。某膜结构公司事后知道李某代表某钢结构公司对外签订工程合同情况，遂要求李某支付违约金30万元。 （二）裁判结果 　　法院经审理认为，根据《公司法》第一百四十九条第一款规定，企业高级管理人员的竞业限制不仅包括离职后的竞业限制，也包括在职期间的竞业禁止。李某作为某膜结构公司的副总经理，在职期间为法定的竞业禁止义务，故在劳动合同中约定的竞业限制条款合法有效。尽管某膜结构公司未向李某支付竞业限制的经济补偿，但李某不能据此不履行竞业限制义务，李某任职期间和离职后均从事竞业限制业务，违反了竞业限制的约定，应向某膜结构公司支付违约金。因某膜结构公司未提供证据证明李某因违反竞业限制造成的具体损失，而李某认为双方约定的违约金30万元过高，请求人民法院适当减少。参照《合同法》第一百一十四条第二款“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少”的规定，法院结合实际损失情况，兼顾合同的履行情况，当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，认为双方约定的违约金30万元过高。根据公平原则和诚实信用原则，判决李某向膜结构公司支付违约金15万元。 （三）典型意义 　　随着市场经济的发展，人才和商业秘密成为用人单位在市场竞争中取得优势地位的法宝，与此同时，市场竞争的日益激烈又使得人才流动性