如何应对员工的突然辞职.ppt

感谢您的参与指导 但在1995年劳动部给浙江省劳动厅《关于劳动者解除劳动合同的复函》中却答复为“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，即是解除劳动合同的程序又是条件”。立法上的矛盾势必导致执法和司法的困惑，有权机关的解释尚且如此，司法实践中像人民法院、劳动仲裁委员会及其内部的法律工作人员如何认定和适用便是一个现实的、亟待解决的问题。 3、劳动者行使单方有无限制条件？ 除提前30日通知的程序义务之外，劳动者单方解除劳动合同是否还有其他限制条件？从《劳动法》第31条规定来看，无其它限定条件。劳动部《关于中华人民共和国劳动法若干条件的说明》也明确指出，“除规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件”。但纵观各国关于劳动合同解除的法律规定，却都 有限制条件：提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于约定明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能给予正当的法定事由方可解除。我国《劳动法》第31条并无此种限定，劳动者的一般解除权无区别地适应于所有劳动合同，这种立法状况极不合适：首先，一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，使因一般解除权授予不平等所导致的利益失衡更加失衡。其次，当事人在订立劳动合同时约定明确的期限，即期待对方按期履行，自己也需要依据期限长短进行各种打算与投入。劳动者在合同期限内可以随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然用人单位可以利用30日进行准备，但现代企业中的科技人才和高级管理人员，有时很难 在短期内觅得，一个关键人员的辞职，有时会使整个企业陷于瘫痪。同时，用人单位必须时常提防劳动者“跳槽”，对劳动者的培训投入信心和动力不足，这会极大地限制劳动者素质提高和企业的长远发展。再次，劳动合同订有确定的限期，在期限内劳动合同具有法律效力。若可依单方意志而任意解除，就会破坏合同尊严。事实上，有确定期限的劳动合同，其限期对用人单位有确定的约束力，但对劳动者就缺乏确定的约束力，这也有失公允。 4.劳动者解除劳动合同后承担违约责任还是赔偿责任？ 在一些劳动争议中，用人单位认为劳动者单方解除劳动合同违反了劳动合同的约定，要求依法行 使预告解除权的劳动者承担违约责任和因辞职给用人单位造成赔偿责任。《劳动法》第17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第31条规定：“本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任。”用人单位据此认为，只要劳动者没有履行约定的合同期限或服务期限而辞职就是一种违约行为，就应当依劳动合同的约定承担违约责任，其中包括支付违约金和赔偿损失。劳动者依法行使这种单方解除权导致 劳动合同提前终止，从表面上看与一般违约行为相同，但它们的性质有本质区别。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同应提前30日以书面通知用人单位”，第102条又规定：“劳动者违反本发规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同约定的必威体育官网网址事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。两个条款对照非常清楚地说明，只有那些不按劳动法规定的条件和程序解除合同的劳动者才应承担赔偿责任。也就是说，劳动者依据《劳动法》第31条辞职，是法律允许的，是合法的“违约”行为，《劳动法》允许劳动者提前解除劳动合同，就排除了劳动者应承担的违约责任。因此劳 动者提前解除劳动合同的行为是合法的，就不应承担违约责任。如何依据《劳动法》第17条第2款和劳动部《关于〈劳动法〉若干条文内的说明》第31条的规定，确认可全面追究依法辞职的劳动者的“违约责任”，则《劳动法》第31条就会仅仅成为书面上的权利宣言。因而劳动合同中若规定劳动者解除劳动合同应承担违约责任，实质上违反了劳动法的规定，是与《劳动法》的立法精神相背离的。另外，如果确认可追究劳动者依法辞职的“违约责任”，则依法辞职与自动离职所承担的法律责任是一样的。如此，就混同了劳动者依法辞职和自动离职的法律后果，这显然不合情理，也是与《劳动法》的立法本意相悖的。 (三)预告辞职引发的实体问题? 1、预告通知引发的难题 不同劳动者对用人单位来说重要程度各不相同，在知识经济时代，具有专业知识和特殊才能及掌握现代管理经验的高级人才是现代企业获取竞争优势，谋求生存与发展的决定性因素。高级人才和普通员工的可替代性程度不同，不对劳动者实行分类，一律规定30日预告通知期，不合理也不符合国际惯例。 2、授权不平等引发的难题 （1）用人单位解雇必须符合《劳动法》第二十五、二十