招聘录用与能岗匹配案例分析人力资源.ppt

* 案例七：在2万份简历中“淘金” 案例研究目的：向传统手段提出挑战 据介绍，2000年，爱立信中国公司工收到2万份有效求职简历，这些求职书分别来自网上、报纸广告反馈、员工推荐、猎头公司推荐等4个途径，其中来自网上的简历最多，来自猎头公司推荐的较少。这些简历既包括针对性的招聘职位，也包括非针对性的空缺。爱立信中国公司2000年的录用比例是4%，约800人。 目前与爱立信合作的猎头公司比较少，全国有三家，比较常用的只有一家，而副总裁、总经理等高级职务很少使用猎头找。爱立信内部有个人人才库，对于比较高级的职务，爱立信一般提倡从内部提拔。一般，从内部提拔的员工比例不到外部招聘而来的员工2%，但这些人对公司的影响却很大，因为他们大部分占据比较重要的职位。 * 案例七：在2万份简历中“淘金” 爱立信对应聘者不做应试性质的考试，而是进行全面素质的考察。由于面试工作量很大，爱立信自己的人力资源部门一般不做具体工作，而是交一些合作公司去做。这些公司对有效简历进行第一轮筛选，选出专业与空缺职务相吻合的应聘者，进入第二轮。在第二轮面试时，根据不同职务，会有不同考察。值得一提的是，爱立信并不拒绝那些没有通过聘用程序的应聘者，爱立信对“屡败屡试”者依旧敞开大门。对那些主动从公司辞职再回公司应聘的员工，爱立信一样敞开大门。 爱立信的观点是：刚进入爱立信的一年，不叫试用期，而是工作期，只不过这时的主要工作是“接受培训”。 人力资源总监认为：一个应聘者的学历对他所应聘的职务有较大的影响。 * 案例七：在2万份简历中“淘金” 案例引发的问题 （1）爱立信中国公司较少使用猎头来帮助之，在中国，猎头公司的前景如何？ （2）高级经理是内部选拔好，还是外部招聘好？ （3）学历、专业、能力、努力这些概念相同吗？有什么显著的区别？ （4）爱立信中国公司不拒绝“屡败屡试”者，如果你是人力资源部经理，你同意这种看法吗？ * 案例七：在2万份简历中“淘金” 案例分析 （1）在中国，猎头公司为什么声誉不高？这有两个原因：一是中国的企业家人才市场还不成熟，通过”猎头“招聘没有把握，企业家个人的信誉度也尚未建立；二是猎头公司本身也不成熟，既缺少足够的人才信息，也缺少足够的甄选 办法，所以爱立信中国公司不依靠猎头公司而进行独立招聘是有道理的。 （2）爱立信公司不设立使用期，只对新来的毕业生进行培训和轮训。这种方法，使新员工有归属感，同时培训后定岗，对于执业发展规划的制定也有帮助，员工的有时和劣势会在培训中被发现。 （3）大公司的内部有一个很大的人才库，因此从内部选拔风险小，费用低，又能激励员工的积极性，尤其是在全球的不同地方使用不同地区的人才，使人才有挑战感，能激发创造的热情。 （4）对”屡败屡试“和”屡试屡败”的人都不应拒之门外，人的能力的发挥有时会受环境、心情、身体状况的影响，考官的鉴别也可能会出错，因此要善待每一个应聘者，有时漏网的鱼可能是最珍贵的，只因为它靠近一个破了的洞。 （5）学历是一个基础，正规的学历表明应聘者已达到的基础知识水平，但不能代替能力。因此，专业、学历、能力，要综合考虑，勿失之偏颇。 * 中华管理学习网2010年【网络课程辅导班】 　 招生中 　　基础学习：指定教材＋配套教辅＋精讲班 　　强化训练：历年真题及详解＋章节习题精练 　　过关冲刺：全真试题详解＋在线测试 　　2010年企业人力资源管理师考试网络班 　　 * 2010年企业人力资源管理师考试 　　配套教辅：企业人力资源管理师考试辅导系列，圣才学习网主编： 　　（1）《企业人力资源管理师（二级）过关必做习题集》 　　（2）《企业人力资源管理师（三级）过关必做习题集》 　　（3）《企业人力资源管理师（四级）过关必做习题集》 * * * * * 招聘录用与能岗匹配案例分析 * 中华管理学习网2010年【网络课程辅导班】 　 招生中 　　基础学习：指定教材＋配套教辅＋精讲班 　　强化训练：历年真题及详解＋章节习题精练 　　过关冲刺：全真试题详解＋在线测试 　　2010年企业人力资源管理师考试网络班 　　 * 2010年企业人力资源管理师考试 　　配套教辅：企业人力资源管理师考试辅导系列，圣才学习网主编： 　　（1）《企业人力资源管理师（二级）过关必做习题集》 　　（2）《企业人力资源管理师（三级）过关必做习题集》 　　（3）《企业人力资源管理师（四级）过关必做习题集》 * 本章重点 案例研究的不同目的 案例分析及其启示 * 本章内容 案例一：被迫提前退休的总裁 案例二：一个优秀人才的流失 案例三：砖场的人才错位 案例四：德国汉莎航空公司新员工的录用与培训 案例五：糟糕的第一周工作 案例六：肯塔基大学医院招聘实践 案例七：在2万份简历中“淘