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解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金 劳动合同的 解 除 依法解除劳动合同 双方协商一致解除劳动合同 36条:用人单位动议 用人单位支付经济补偿金 36条:劳动者动议解除 用人单位不支付经济补偿金 法定解除劳动合同 单方解除劳动合同 劳动者单方解除 37条:预先通知解除2 38条:随时解除6 用人单位 支付经济 补偿金 38条:立即解除2 用人单位单方解除 40条:30日通知解除3 41条:经济性裁员4 39条:劳动者有过失6 不支付补偿金 违法解除 劳动合同 劳动者违法解除劳动合同 未预先通知解除 造成损失的承担赔偿责任 违反服务期约定 承担赔偿责任和违约责任 用人单位违法解除劳动合同 未与劳动者协商一致解除 继续履行；劳动者不同意继续履行或事实上无法继续履行的，用人单位支付赔偿金（2倍的经济补偿金）后劳动合同解除 未出现可以解除情形或未按程序解除 法律规定不得解除劳动合同的6种情形 第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：” （一）在试用期间补证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动产系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。 （六）被依法追究刑事责任的。 用人单位解除劳动合同，不用支付经济补偿的情形 （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 如果职工存在以上情况，单位违法予以辞退，就要承担赔偿金。赔偿金的数额就是经济补偿金2倍。 不得解除劳动合同的6种情形 * 总结 劳动争议预防基础是合同订立 劳动争议处理依托证据意识 劳动争议应对关键是依法管理 * 案例：对不能胜任工作员工的认定与管理 案情简介：2008年1月某日夜晚，某老牌金店发生一起盗窃案件，张某所在柜台的数十万铂金首饰被犯罪分子洗劫一空。次日，公安机关对盗窃现场进行了勘察，发现张某所在柜台损失最为严重，其中一个原因是张某玻璃柜台的电子锁没有关好。几天后，金店决定对张某作出处理决定，理由是张某不具备销售员的业务能力和基本安保能力，不能胜任销售员工作，记大过1次，处以5000元罚款，并将其调整岗位至后勤部门。张某不服，认为自己作为一名销售员，工作职责仅在于销售金器货物，并无保管货物之法定义务。即使是因疏忽丢失货物，也应追究保安而不是自己的责任。金店认为，售货员不仅有销售金器货物的义务，同时也应当做好日常的货物保养和安全防范。双方发生劳动争议，张某将金店告上了仲裁庭。 * 简析： 本案中，张某的问题主要在于失职，而非金店所称的不能胜任工作。当然，不能胜任工作和失职的认定都需与业绩目标相联系，不能胜任工作判定的前提是存在工作要求和指标，失职判定的前提是存在任职岗位的工作职责。所以，包括岗位职责在内的工作业绩目标对于企业而言非常重要。 《岗位职责确认书》 * 案例：员工被末位淘汰制度淘汰无效 案情简介：2008年7月，刘某应聘某电器销售公司销售经理后被正式录用，其与公司在劳动合同中约定销售业绩连续3个月排名末位时劳动合同自行终止。后刘某因业务考核排在倒数被“末位淘汰”，公司提出劳动合同已经终止，刘某应办理相应离职手续。刘某认为公司的做法不合理，故向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。刘某认为，公司在劳动合同尚未到期的情况下提前解除劳动合同，没有法律依据，请求裁决公司支付经济补偿金。公司则认为“淘汰”刘某是依据双方之前签的劳动合同之约定，当约定的终止条件出现，劳动合同即行终止，而非“解除”劳动合同，故公司无需支付经济补偿金。 * 简析：末位淘汰制度是企业在实践中经常会采取的一种管理手段，其目的在于激励和刺激员工尽最大可能的达成相应的特定业绩。 末位淘汰制度对提高员工工作效率、激发员工工作潜能有积极的意义，但在实施过程中也会面临一些问题。比如员工压力过大甚至是不堪负重而离职、企业评估标准不科学导致整个淘汰体制的基础存在不公，等等。而这其中最主要的矛盾