20绩效考核与沟通技巧.pptVIP

问题诊断与辅导并重 始终保持饱满的情绪 该结束的时候就果断结束 以积极的方式结束面谈 绩效面谈中的技巧 倾听的技巧，注意观察被访谈者的情况。 表达的技巧：多使用开放式问题，适当的反应和回应 非语言沟通 其他技巧 如何与不同的员工进行沟通 优秀的员工：鼓励为主，但不可轻易承诺 一直无明显进步的员工：分析原因，深入剖析 绩效差的员工：具体问题具体分析 年龄大，工龄长的 员工：肯定过去的成绩，鼓励其适应公司发展 过分雄心勃勃的员工：适当的泼冷水 沉默内心的员工：以开放式问题为主 脾气暴躁，容易发火的员工：回避争辩 如何正确理解绩效考核 绩效考核≠扣钱 绩效考核只是人力资源部们的事情 绩效考核是单向的 绩效考核必须量化 ？ 谢谢 * 绩效考核的目的和意义 人力资源部 评价与分配 评价 分配 职位评估 基本工资 任职资格 职位晋升 工作绩效 调薪与奖金 累计贡献 员工持股 何谓绩效管理 1. 绩效 = 结果 + 过程(行为/素质) 2. 绩效 = 做了什么(实际收益) + 能做什么(预期收益) 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程。 绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法 2.绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高—授人以渔。 3.绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程，—过程和结果都很重要。 绩效管理循环及其环节 计划 实 施 考核 报 酬 绩效 计划 辅 导 检查 报 酬 （宏观绩效管理） （微观绩效管理） 绩效诊断 目的是要找出可能妨碍被考核者实现绩效目标的问题所在，即发现绩效差的原因和征兆 知识 技能 态度 外部障碍 有做这方面工作的知识和经验？ 有运用知识和经验的相关技能吗？ 有不可控制的外部障碍吗？ 有正确的态度和自信心吗？ 绩效考核在绩效管理中的地位与作用 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。 从绩效管理的小循环看，通过考核可以做到从经验中反省、学习和提高。 从管理学的“计划--组织--领导--协调--控制”这一闭合循环过程看，每一个环节都需要检查和反馈，绩效考核就是将“检查和反馈”制度化和例常化。 绩效考核是管理者必须掌握的重要的管理工具和管理手段 绩效管理的任务 确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具有明确的KPI。 在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系。 定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效评价的客观公正。 项员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助。 为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效信息。 激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯的辉煌。 绩效考核与传统人事考核的区别 绩效考核以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核； 传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进行评价。 绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成； 传统的人事考核更关注于考核本身。 绩效考核着眼于未来绩效的提高； 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。 绩效考核与传统人事考核的区别（续） 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标，是否改善了实现绩效目标的方法和手段； 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标； 传统的人事考核更具有威慑色彩。 绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导； 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位。 绩效考核与传统人事考核的区别（续） 人事考核 绩效考核 判断式 计划式 评价表 过程 寻找错处 解决问题 得-失（Win-Lose)