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二、组织职业生涯发展规划的制订 在制订组织的职业生涯发展规划时，应注意： 1.为员工考虑新的或非传统的职业通道。 2.应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展。 3.为所有员工的员工提供均等就业与发展的机会。 4.注重员工个人发展需要的满足。 5.通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩。 6.确定培训和发展需要的方法。 能力要求P299 二、职业生涯路径设计（上） 职业生涯是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 职业路径设计的具体形式： （一）传统职业生涯路径 基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。 缺陷： 员工的发展限于一个职业部门或一个组织单位内。 在组织中工作年限决定员工的职业地位。 基于公司过去对员工的需求而设计。 能力要求P300 二、职业生涯路径设计（中） （二）网状职业生涯路径 建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。 优点： 为员工带来了更多的职业发展机会。 找到与自己兴趣相符的工作，实现自己的职业目标。 增加了组织的应变性。 （三）横向职业路径 建立在工作岗位行为需求分析的基础之上。 能力要求P301 二、职业生涯路径设计（下） （四）双重职业路径 主要用来解决某一领域中具有专业技能，既期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。 特点： 职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更。 有利于鼓舞和激励在工程、技术、财务、市场等领域中的贡献者。 能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的专业技术人员。 能力要求P302 综合分析题：20分（2012年5月） 某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员是五年一签。由于企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的15%左右。此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了高额加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。 （1）……劳动合同……？（8分）（2）……劳动合同……？（8分） （3）该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？（4分） 四、职业生涯规划方案的设计（上） （一）员工职业生涯规划方案基本结构（上） 1.基本信息 2.个人职业方向 3.社会环境分析结果 4.企业分析结果 5.相关人物及其对策建议 6.职业生涯目标和实现时间（上） 职业生涯发展的目标设计包括: 目标分解：目的是使目标具有可操作性。 目标组合：目的是处理好不同分目标之间的关系。 能力要求P302 四、职业生涯规划方案的设计（下） （一）员工职业生涯规划方案基本结构（下） 6.职业生涯目标和实现时间（下） 目标的设计要关注：①适合自身的特点；②目标要高远但绝不能好高骛远；③目标幅度不宜过宽；④要注意长期目标与短期目标的结合；⑤目标要明确具体；⑥要注意职业目标与家庭目标以及个人生活与健康目标的协调与结合。 7.成功的标准 8.自身条件及潜力测评结果 9.目前能力与生涯目标之间的差距 10.缩小差距的方法。 （二）制定员工的职业生涯规划表 （见表3—8） 能力要求P304 五、组织的职业生涯规划的年度评审（上） 1.职业生涯年度评审的方式 职业生涯年度评审的具体方法包括自我评价、直线经理评估和全员评估；具体方式为谈话方式。 2.职业生涯规划年度评审的会谈（上） 职业生涯面谈，一般是由人力资源管理部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精神导师对员工实施。 作用是： 其一，有利于职业生涯规划管理的深入 ； 其二，弥补直线经理在职业生涯规划与管理方面的不足 ； 其三，发现员工在职业生涯中的问题，并帮助其解决。 能力要求P306 五、组织的职业生涯规划的年度评审（下） 2.职业生涯规划年度评审的会谈（下） 通过职业生涯面谈，可以帮助员工发现其职业生涯规划与发展中的问题： （1）人生目标选择不当 （2）生涯通道设计不当 （3）生涯规划不够周密 （4）培训不足 职业生涯年度评审会谈中有两个问题容易被忽略或有所顾忌： 一是从失败中吸取教训与从成功中总结经验同等重要； 二是工作方面与品行方面需要平衡发展。 能力要求P307 六、组织为员工提供职业生涯发展通道 员工职业生涯发展是组织存在与发展的必要