20170531绩效管理(培训教材).pptVIP

（一）业绩指标评价标准 业绩指标是可以量化的指标，通过目标管理的方法，以考核期目标为衡量标准。衡量标准具有可衡量性、可达成性，与整体目标关联一致的特点，将各评价标准分等级 直接以目标管理作为重要方式 销售额、生产量、投资报酬率、客户投诉件数 考核评价标准设计 * 2017/05/31 成功绩效管理 （二）行为指标评价标准 行为指标评价采用行为锚定法，即基于关键事 件法行为锚定可以减少人为因素对评价结果的 影响，按照锚定的行为特征等级标准，对管理 行为表现进行甄别、选定 重点放在无法具体量化部分的考核指标 管理者的工作记录非常重要 服务态度、团队精神、工作配合 * 2017/05/31 成功绩效管理 * 4.如何进行跨部门协调、部门与员工绩效互动沟通？ 在目标分解过程中，引入“矩阵化”理念，处理好横向平衡和纵向分解的关系 纵向的指标分解往往适用于传统的、金字塔结构的组织形态；而对于很多推行“以任务为导向”的新型企业而言，更多的是要处理好平行部门与岗位之间的协调关系 透过协调会议处理 2017/05/31 成功绩效管理 * 处理方法： （1）进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系杜绝部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，倡导企业积极的绩效文化 （2）将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。 部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20％;中占40%;基本合格占30%;不合格占5% 部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系 2017/05/31 成功绩效管理 * （3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合 人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50％比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20％比例计入员工年度最终考核结果 （4)建立积极、协作企业文化 2017/05/31 成功绩效管理 五、设计绩效考核表 1.如何建立个人硬指标体系？ 2.如何建立软指标体系？ 3.如何制定中高层管理人员的绩效指标体系？ 4.如何建立员工发展指标体系？ 5.如何设定评分标准？ 案例讨论：销售、生产、技术、行政四大类绩效指标设定 课程大纲 2017/05/31 成功绩效管理 五、设计绩效考核表 制度设计的注意事项 领导必须亲自参与、努力推行 相关培训应在执行前完成 目标拟定需将方向、进度及完成时限，表达清楚 期中讨论做必要的改变 2017/05/31 成功绩效管理 1.如何建立个人硬指标体系？ 岗位说明书与绩效目标关系（交叉比对法） 岗位说明书 是对组织内部各类职位的工作性质、任务、 责任、权限、工作内容和方法、岗位关系、 工作环境和条件以及本职位任职资格条件所 做出的规定 依据工作职责对员工进行绩效考评 2017/05/31 成功绩效管理 * 2.如何建立软指标体系？ 針對胜任崗位工作所需的工作態度或專業能力提出讨论 经由会议讨论出认可的重要项目 建立排序，完成指标体系 2017/05/31 成功绩效管理 * 3.如何制定中高层管理人员的绩效指标体系？ 針對所分管的部门总体绩效为基础，其个人的管理能力表现为加分项目提出讨论 经由会议讨论出认可的重要项目 建立排序，完成指标体系 重要在具备有未来性、长期性的指标 2017/05/31 成功绩效管理 * 4.如何建立员工发展指标体系？ 针对对于目前员工在岗位工作仍不足以胜任状态的情形提出讨论 经由会议讨论出认可的重要项目 建立排序，完成指标体系 属于改进要求、提升发展的要有期限 2017/05/31 成功绩效管理 * 5.如何设定评分标准？ 建立其绩效指标的衡量标准，以衡量绩效指 标的实现结果，确定其是否达到绩效指标在 一定时期内的具体的定量要求 工作标准线法： 胜任标准线 最低容忍线 2017/05/31 成功绩效管理 最佳实践 理由 指标数量控制在4~8个之间 过多容易分散，重点不突出，容易重叠 每个指标的权重一般不超过30％ 过高的权重会使员工的考核风险过于集中，万一不能完成指标，则整年的绩效回报受很大影响 每个指标的权重一般不低于5％ 过低容易被忽略 权重的百分值一般取5的整数倍 简化计算的难度 2017/05/31 成功绩效管理 * 六、如何进行进行绩效考核工作 1.如何取得绩效考核记录证据？ 2.如何将绩效记录证据转为绩效评分？ 3. 如何激励指导绩效优秀的员工？ 4.如何处理绩效不好应该解除劳动合同的员工？ 课程大纲 2017/05/31 成功绩