第2章管理的演进.pptx

第2章;2.1 古典管理理论;2.1.1 泰勒的科学管理（scientific management）;Employees used vastly different techniques to do the same job. They were inclined to “take it easy” on the job, and Taylor believed that worker output was only about one-third of what was possible. Virtually no work standards existed. Workers were placed in jobs with little or no concern for matching their abilities and aptitudes(天资）with the tasks they were required to do. Managers and workers were in continual conflict.; 1911年，Frederick W. Taylor出版了《科学管理原理(The Principles of Scientific Management) 》。书中阐述的一套企业管理理论和方法，被称为“科学管理——泰勒制”。按照他的理论，管理的中心问题是效率问题。 它的内容被世界各地的管理者广泛接受。1911年，被认为是科学管理产生的年代。后人将他尊为“科学管理之父（father of scientific management）”。;(4)泰勒的科学管理的主要内容;(5)泰勒科学管理的主要贡献;(6)泰勒科学管理的局限性 ;2.1.2 甘特的科学管理;甘特图（Gantt chart）;甘特图举例：;2.1.3 法约尔的一般管理;6种活动;14条原则;5项职能;法约尔一般管理的贡献 ;法约尔一般管理的局限性 ;2.1.4 韦伯（Max Weber）的行政组织理论;韦伯的核心思想;韦伯的核心思想;韦伯的核心思想;韦伯组织理论的贡献;韦伯组织理论的不足;古典的管理理论综述;2.2 行为科学理论（1930年——1945年）; 霍桑研究;研究假设：个人的产量与光线亮度有直接关系。 实验方法是：研究人员建立了试验组和对照组。 （1）试验组被给予不同的照明强度； （2）对照组则保持原有的照明强度不变。 实验结果： （1）试验组的亮度增大时，试验组和对照组的产量都增加了。 （2）试验组的亮度减小时，试验组和对照组的产量继续增加。 （3）只有试验组的亮度降至月光水平时，试验组的产量才有所下降。 工程师的结论： 照明强度与生产率没有直接关系。但是，他们不理解他们所目睹的工人的行为。;1927年，西方电气公司的工程师们请哈佛大学的埃尔顿.梅奥（Elton Mayo）教授作为顾问加入研究。于是，试验又重新开始，一直持续到1932年。 新的试验包括大量的试验方案。 （1）工作的重新设计； （2）改变工作周和工作日的长度； （3）在工作中间引入休息时间； （4）个人工资计划和群体工资计划的比较，等等。 例如，其中一项设计是：群体计件工资制度对群体生产率的影响。;结果表明：群体计件工资制度对工人生产率的影响小于群体的压力、接纳和安全感的影响。 因此，得出结论：群体的社会准则或标准是决定工人个人行为的关键要素。 霍桑研究尽管受到了不少的质疑，但是，它激起了学术界对人的研究兴趣，改变了当时那种认为人与机器没有差别的流行观点。;梅奥（Elton Mayo）管理思想;2.人际关系理论的主要论点：（1）人性假设：工人是“社会人”而不是“经济人”。　 （2）组织：在正式组织中存在着非正式组织。 非正式组织是指人际互动中形成的非正式群体。　 在正式组织内部，在共同工作的过程中，人们之间自发产生了共同的目标、共同的爱好、共同的感情，自发形成了带有较浓厚感情色彩的人的集合，即非正式组织。 （3）领导：通过增加员工的满足度来提升员工士气，从而提高生产效率。;2.3 现代管理科学理论（1945年——）; 二次世界大战后，随着科学技术、政治经济的迅速发展，管理学界形成了不同的理论观点和学派，美国管理学家把这种状况称为出现了“管理理论丛林”。在这片“丛林”中，比较有代表性的学派有： 管理过程学派（代表人物：哈罗德·孔茨，Harold Koontz） 社会系统学派（代表人物：巴纳德,Chester Barnard ） 决策理论学派（代表人物：赫伯特 · 西蒙，Herbert Alexander Simon） 权变理论学派（代表人物：伍德