劳动就业所面临的欺诈及法律对策之探讨.pdfVIP

。 。 。N 劳动就业所面：I5；的欺诈及法律对策之探讨 蔷 昌伟 一 ． 当前我国的就业形势及就业陷阱的主要表现 的。就目前的社会消费水平来看，即使是包括上述项目的工资 当前我国的就业形势可以概括为两个字 “严峻”。供严重大 在数量上达到了国家规定的最低工资标准，劳动者也是无法养 于求。劳动者，特别是初出校门的大学毕业生面对激烈竞争的 活自己的。况且相当多的用人单位发给劳动者的工资还没有达 就业环境，心理难免 “着急”。～些别有用心的 “用人单位”利 到这种有水分的最低工资标准。 用自己的优势地位，违背国家法律和社会道德良知，肆意侵犯 2，假就业承诺、假招聘欺诈。为了抢生源，很多学校声称 劳动者的合法权益，制造了形形色色的、令人眼花缭乱的～个 “包就业”、“包分配”，但在就业形势越来越严峻的今天，这些 又一个就业欺诈陷阱。 承诺往往很难兑现。为保住学校生源和就业率，有的学校与一 1．工资欺诈 低工资陷阱。由于我国法定的最低工资标准 些公司 “联手”，让刚毕业的学生走上工作岗位，可过不了多久， 确实非常的低，所以用人单位在劳动力供大于求的情况下就名 这种实际上不需要新员工的公司就会以各种名义将学生辞退。 正言顺地实行低工资政策，而劳动强度、工作时间却不断加大 对于如上做法，无论是学校还是与学校联手的公司，都是有意 和延长。由于工资支付保障制度的不完善，在我国还存在大量 规避法律政策方面的规定，并给相关部门处理这类事情造成难 的拖欠劳动者工资、随意克扣劳动者工资的现象，更为严重的 度。 是，有的私人企业或者外资企业干脆弃厂逃跑，拒不支付劳动 5．“偷梁换柱”欺诈 比如名为招聘会计，实则招聘业务员； 者工资的恶劣现象也常常见诸报端。由于劳动法律没有就工资 新人永远被认为 “试用期不合格”而遭辞退……种种 “注水”招 应包括的项目作出科学、具体的规定和限制，各项福利、奖金 聘让求职者深受其害。“注水”招聘虽然隐蔽，但往往有很多破 和各种补贴，还有加班费等究竟应不应该算在工资里面，也没 绽：(1】招聘信息过于简单，没有岗位职责和应聘条件；(2)面试 有一个明确的说法，相当多的用人单位就此玩起了游戏。把上 极为草率，面试官似乎对你的专业、能力不感兴趣；(3)刚面试 述所有的项目，甚至是社会保险费也包括在工资里面。笔者认 完即被告知录用，但劳动合同却迟迟不签，被录用的职位与原 为，这都是欺骗政府和劳动者的陷阱。对劳动者是极其不公平 先应聘的职位不符，对方还会提出种种不合理要求；(4)双方口 表现为 “食君之禄，忠君之事”，追求保持良好的人际关系。 置出现了问题。 与美国企业相反，日本企业人力资源管理模式的优势在于 (三)激励重物质轻精神。现阶段相当多的企业在员工激励 企业员工归属感与凝聚力强，队伍稳定度高；注重长期工作绩 活动中走向了一个极端，即重物质轻精神。如果单纯强调物质 效的机制使员工视企业为最紧密的利益共同体，其责任感、进 激励，轻精神、轻文化、轻价值的结果极易导致人才心理需求 取心和创造力不断得以强化，企业能享受到人才长期投资的规 的低级化、浅层次化。激励纯粹与物质挂钩，只能使员工需求 模效益。不足在于企业人力资源流动的非市场化，不利于社会 低层次化，一旦企业经营有风吹草动，员工因没有忠诚、归属 人力资源的整体优化配置；企业人力资源培育和保有的成本大， 感而极易离职而去。另外物质激励效应同样符合边际递减规律， 不利于企业适应剧烈市场变化的竞争环境。 这样将使企业付出不必要的员工成本费用。 前述介绍了美国与日本人力资源传统管理模式的各自特点， (四)人才重使用轻培育。时下，企业之间互相对人才 “挖 美国人力资源管理模式是资本主义大规模生产的典范，日本人 墙脚”、员工集体 “跳槽”的现象常有发生。对于这种现象，一 力资源管理模式则是经济恢