第六章 动机概念(《组织行为学》罗宾斯,中文12版).ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 自我效能感 自尊 指的是个人喜欢或不喜欢他自己的程度。 个体对于自己有能力完成任务的一种信念 (例如“我知道我行!”) 提高目标实现的可能性 不要与自尊混淆: ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 自我效能感与目标设置 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 提高自我效能感的四个方面 (班杜拉) 过去的成功经验 替代榜样 口头说服 唤醒 注意: 基本假设/皮格马利翁效应和盖拉缇亚效用 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 强化理论 假设: 行为视由环境引起 控制行为的因素能强化行为 被强化的行为会重复出现 认为个体的目标引导着他们的活动。 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 公平理论 参照比较: 自我—内部 自我—外部 他人—内部 他人—外部 公平理论 员工把自己的投入和产出与其他人的投入—产出进行比较，然后采取行动纠正这种不公平。 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 公平理论 E X H I B I T 6–8 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 公平理论 降低不公平感的选择: 改变自己的投入(如不再那么努力) 改变自己的产出 (增加产量) 歪曲对自我的认知 歪曲对他人的认知 选择其他参照对象 离开该领域（如辞职） ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 公平理论 与报酬的不公平性有关的四种做法: 如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工有更高的生产率。 如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工产量低但质量高。 如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工产量更低，质量也更差。 如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感到报酬公平的员工产量高而质量差。 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 公正与公平理论 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 分配公平 对结果公平的感知（最终分配）。 “谁得到什么?” 程序公平 对结果判定过程的公平性的感知（最终分配）。 “如何得到?” 互动公平 个体对尊严及尊敬的感知程度 “我是否受到很好的待遇了呢？” 三种公平 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. Ethical Values and Behaviors of Leaders 基本论点： 以上三个连接必须是完整的，否则就不会有动机。因此， 个人感到如果他们努力了，就能达到某种绩效水平。 如果他们达到某种绩效，他们就会受到奖励。 当他们受到奖励时，这种奖励对他们来说是具有吸引力的。 期望理论 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. Elizabeth的老板每天早上一开始就会说 “打赌你希望你不要在里？”知道了这一点，哪一理论能够告诉我们为什么Elizabeth可能没有动力上班的原因？ 本章小测: 动机 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. Elizabeth的老板可能是一个X理论型管理者，因为他或她认为员工不喜欢工作或不想呆在那里。 本章小测: 动机 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 如果你学习非常刻苦，但考试中只得了个B，可是你的同学根本就不努力，却的了个A，什么理论能解释你为什么感觉没有动力去上课？ 本章小测：动机 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. W什么理论，这个人知道自己工作努力并将获得很好的业绩，什么理论认为由于他的高业绩而奖励一张健身房会员卡会对他起到激励作用？ 检测章节: 动机 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 期望理论。 根据赫兹伯格理论，一张健身房会员卡被认为是激励因素或保健因素吗？与同学讨论。 检测章节: 动机 ? 2