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企业女工工作的原则和内容 自治区工运干校 黄小禾 一、用新的视角审视工会的女工工作 工会的女职工主要有两项（微观） 提高素质、保障权益 提高素质的工作内容主要有： “四自”教育（自强、自立、自尊、自爱） 技术文化教育 自身的维权意识 民主参政意识 自身修养提高 经济独立 学习型组织，知识型人才活动 ………… 保障权益的工作内容： 法律法规的落实、监督、检查 男女同工同酬 女职工的人身、财产、劳动等权益的保障 提升、晋级、进修、评先、当代表、当领导保障 …… 工作措施主要有： 组织建设（女职工委员会的建立） 干部培训 女工培训 相关活动 一年一度的“三八”庆祝活动（应为纪念活动） …… 需要反思的是 提高女职工素质究竟是为了什么目的？是为提高而提高吗？ 女职工素质提高了，又给我们带来了什么？女劳模、女先进、女强人、女博士、女大学生、女领导……面临的新困惑和尴尬又说明了什么？ 为什么在政策上对女职工的保护照顾越多，在实际中她们受到的伤害反而越多。 …… 小结： 我们的目标和行动缺失了更高级别和更深层次的思考和研究。 产生问题的原因失社会及企业的公共政策缺失了女性学的视角。 所谓女性学(女权主义)的视角，就是将妇女的社会性别主流化。 加强女工工作最终是为了实现男女平等，构建和谐社会的建立，推动人类的文明和进步。 二、社会性别主流化应当是工会女工工作的主导意识 在1995年第四次世界妇女大会上，社会性别主流化被联合国确定为促进性别平等的全球战略。 不少大型企业也将性别平等主流化作为企业战略、企业文化的重要组成部分。 社会性别主流化的定义 1997年联合国经社理事会通过一致结论，即：把性别问题纳入主流是一个过程，它对任何领域各个层面上的任何一个计划行动，包括立法、政策或项目计划对妇女和男人产生的影响进行分析。 它是一个战略，把妇女和男人的关注、经历作为在政治、经济和社会各领域中设计、执行、跟踪、评估政策和项目计划的不可分割的一部分来考虑，以使妇女和男人能平等受益，不平等不再延续下去。 它的最终目的是达到社会性别平等。 将性别视角纳入决策 决策者应该突破“局部”问题、“特殊”问题、“妇女”问题的局限，站在促进社会和谐发展的高度，为贯彻落实男女平等基本国策，制订一套切实可行的政策和制度，并通过公共政策的强制作用将性别平等的观点深入到每个公民心中。 1997年联合国经社理事会通过一致结论，即： 把性别问题纳入主流是一个过程，它对任何领域各个层面上的任何一个计划行动，包括立法、政策或项目计划对妇女和男人产生的影响进行分析。 将社会性别主流化作为发展战略。 在决策机构中，保证足够数量的性别利益代言人。 根据联合国的有关研究，任何一个群体的代表在决策层达到30%以上，才可能对公共政策产生实际影响力。 硬性规定妇女参政指标，应该是促进妇女参与决策、保证女性合法利益的一项必要措施。 （一）问题的起因 1965年联合国制定了发展中国家《经济发展规划》。其思路是通过发展来解决男女平等问题。然而随着世界经济的高速增长，全球的歧视妇女问题并没有自然而然随着发展而解决，在某些方面反而更加严重。 在我国同样也存在着类式的情况，虽然经济发展了、人民富裕了、初步实现小康了。但是我国的妇女问题却面临许多新的困境。（例如：下岗、就业再就业难、家庭暴力、离异单亲家庭、拐卖妇女儿童、新生儿童性别比例失调……） 产生这些问题的原因式深刻的：各国多选择了市场化发展模式；经济全球化；新技术革命；大众媒体转播的迅速、普及、便利；各种文化思潮的碰撞…… 各国的妇女工作者及政府并不是不致力解决男女不平等问题，而是缺乏认识、分析这一问题武器——社会性别理论。 人类之所以分为男女，就是因为存在着性别上的差异，从这个意义上讲男女是无法平等的。但是这种生理性别并不是构成男女不平等的原因，相反还是男女和谐、相爱的生物学基础，而且它是不能改变的；真正造成男女不平等的是社会的性别，而且它是可以改变的。 （二）什么是社会性别 人是男是女？是由三种性别决定的： 1、生理性别（性别的自然属性和生物属性。具有先天性、不可更改性和通过技术手段的可改变的特征） 2、社会性别（是人类基于自然性别而形成的关于性别及其相互关系的时候规范。具有后天性、可更改性和相对稳定性） 3、心理性别（是指人类个体对性别的认知和选择） 举例：社会文化对于男女两性的期待要求和评价 姑娘十八一朵花，女人三十豆腐渣 男人四十杨柳青，四十岁的成功男人最有魅力 男人有钱就变坏，女人变坏才有钱 男人是山是树，女人是水是藤 好女人的标准是贤妻良母 好男人的标准是功成名就 社会性别概念最早出现在上世纪70年代国际妇女运动之中，80年代之后，逐渐被联合国广泛采用。它是近年来国际社会分析性别平等的