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影响员工工作绩效的因素 如果员工的工作技能越高,那么员工的工作绩效就越高 工作所需的奖金与员工的工作绩效正相关 公司的激励机制与员工的工作绩效具有相关性 如果员工对工作的满意度越高,那么员工的工作绩效就越高 奖金对员工的价值(吸引力)度与员工的被激励程度呈正相关 如果奖金对员工的价值(吸引力)度越高,那么员工的工作满意度越大 研究的时间维度 横剖研究:资料的搜集一次完成 纵贯研究:资料搜集在两个不同的时间点上进行。 纵贯研究耗费的时间、精力和成本更大,但更容易找出因果关系。 测量:变量的测量 衡量变量的方法:将抽象概念操作化 概念——维度——要素(指标细化的过程)如:学习——理解(距离、回答)、记忆(回忆)、应用(解决问题、整合) 测量方法 :量尺测量 量尺的介绍 量尺:在研究的变量上,个体之间的差异有多大的一种工具和方法。 分类(精确程度和细微调整能力逐渐增强): (1)定类尺度:将对象或事件分派到确定的种类或群体的量尺。如:性别、国籍 (2)定序尺度:标注出不同类别之间的差异,将这些类别依据某些有意义的方式加以排序。不足:无法确定顺序的差异程度 (3)定距尺度:对搜集的资料作一些数学上的计算。可测量个体所评定的不同偏好间差异的大小。把程度用分数量化,也可用算数平均数来表示集中趋势,还可用标准差和方差来表示离散程度。 (4)定比尺度 :有绝对的零点,是有意义的测量评分。具有前三种的优点。 测量工具:评定量表与等级量表 评定量表:将受访者的反应予以分类,用来表示反应和态度 种类:(1)二分量表:以“是”或“否”来作答。 (2)类别量表:多重备选答案中选其一 (3)李克特量表:设计成5点量表,每个点代表受试者对叙述句的赞成或不赞成的态度有多强烈。 (4)语义差异量表:将对应属性极端的词语放在量表两端,受试者在语义空间中指出它们的态度。 (5)数值量表:与(4)类似,中间不是“—”,而是5-7个点(数字)。 (6)列举式评定量表:数字列举出选择答案,然后根据问题选择代表答案的数字。 (7)固定或常数总和评定量表:受试者要在待评定的变量之间分配分数。 (8)Stapel量表:设置了中心点以及数值量表的范围,可测出对研究主题的态度的方向和强度(从-3到+ 3) (9)图形评定量表:在坐标上的适当的点做记号,进而表达对特定问题的回答。 测量工具:评定量表与等级量表 等级量表:不同目标物、人或事件间做比较,表示出选择的偏好并排出优先级。 种类 (1)配对比较:较少目标物(最好是两个)的评估。 (2)强迫选择:将目标物或群体作相对等级的排序。 (3)比较量表:提供一个偏好的标杆或评分,用以评估对研究目标物、事件或情况的态度。 测量的质量 题项分析:了解量表中的题项是否恰当以及题项所具有的鉴别力。 建立信度和效度指标,对测量工具进行信度和效度的检验。 测量的信度 信度:测量无偏差的程度 特性: (1)稳定性 检验方式:再测信度:两次测量做比较,经重复测量得到的信度系数。系数越高,代表稳定性越好。 复本信度:对同一概念,用同质测量工具测出结果高度相关。 (2)内部一致性:题项的一致性,题与题之间的相关程度 项目间一致性信度:所用题项答案的一致性 折半信度:单一量表拆成两半后彼此的相关性,测量多维度的情况比较好用。 测量的效度 衡量测量结果的有效性,是否准确地测量出结果。 类型: (1)内容效度:代表拆解成维度和要素的过程是否完善。 (2)效标关联效度:像预期所期望的那样,按照某一标准区分个体。 (3)构念效度:获得的结果与设计量表时的理论依据的契合程度。 抽 样 概念:总体、元素、总体架构、样本、研究对象 抽样的原因及样本的代表性 概率抽样与非概率抽样 样本的精确度和可信度 样本的规模:30-500的样本规模适用于大多数的研究;子样本要不少于30个。 概率抽样与非概率抽样 概率抽样:样本被选取的概率是已知的,研究具有较高的应用性(共性)时使用。 (1)简单随机抽样:元素机会均等。 (2)复杂概率抽样 系统抽样:从总体架构中随机选取第N个元素 分层随机抽样:分层,按占总体的比例抽样 聚类抽样:先聚类,再抽样 区域抽样:在特定区域中抽样 双重抽样:对相同的样本研究两次 概率抽样与非概率抽样 非概率抽样:不知道元素被选取为样本的先决机会或概率。时间较为重要时,则采用。 (1)简便抽样:选最易取得的作为样本 (2)计划抽样 判断抽样:按才能选择研究对象 定额抽样:先决定样本的数量定额 ,从目标群体中选取。 样本的精确度和可信度 精确性:样本统计量对总体真实特征的接近程度 表示:精确程度=样本标准差/样本规模的开方 可信度
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