公司职员绩效面谈的技巧与方法.pptVIP

* * * 下属提出的问题，须先进行归类，看是以上哪个类型，通常，员工提出的很多问题是以上类型组合在一起的。 * 下属提出的问题，须先进行归类，看是以上哪个类型，通常，员工提出的很多问题是以上类型组合在一起的。 * * 我们可以让员工先自评，当主管上级的评核与员工差距较大时，再根据具体细节进行沟通。当我们没有掌握到证据时，一定要低调。 * 当面谈陷入僵局的时候，不要跟员工吵，运用三换技术迅速转移话题 * * 低绩效靠管理，高绩效靠激励，要知道：重赏之下必有勇夫！总结时要用激励的话语结束面谈。5-10%的绩效是可以通过培训来提高的，15%-40%的绩效是可以通过激励来提升的。 * 激励的五加四模型：升官、薪酬、职称、培训、内涯 管理、服务、技术、业务 * * 绩效目标差额：5～10%是通过培训能产生的；15～50%是通过激励能产生的； * * 随时发现问题并与员工分析并解决问题，员工的绩效就出来了 * 发现问题、分析原因、教练辅导、持续跟进 * * * * 对于个人能力高，但是绩效比较低的人，该打压的就打压，该激将的就激将 * * * * * * * 不同性格的人怎么谈 语速同频 说关键点 说结果 不能说太尖锐的话 器 幽默 题外话 朋友式卿天 封闭式 征求式 情感 摆事实、讲道理 书面 讲原则 直言不讳谈观点 控制发散 多听他的建议 力量型 活泼型 和平型 完美型 第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇—实务 6、如何与不同类型的员工进行面谈 绩效 能力 低 高 高 低 汉堡沟通 设定目标 绩效辅导 自我总结 交流分享 我希望我建议 事实数据 攻心为上 激励有术 肯定成绩 工具方法 指定老师 第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇—实务 7、如何与下属谈职业生涯 有能力 有机会 有困惑 有挫折 有问题 第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇—实务 7.1 职业生涯三环图 目标 机会 长处 影响因素 第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇—实务 我想往哪一路线发展？价值、理想、成就动机、 兴趣 我适合往哪一路线发展？ 智慧、技能、情商、学历、性格 我可以往哪一路线发展？ 组织环境、社会环境、经济环境、政治环境 自己的人生目标分析 自己与他人的优劣分析 挑战与机会分析 目标取向 机会取向 能力取向 职业趋向 7.2 设定适合下属的职业生涯发展跑道 第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇—实务 第四讲：绩效面谈中几种典型情况的处理 （1）对优秀的下级：这种情况最顺利，但考评者要注意两点：A要鼓励下级得上进心，为他订好个人发展计划；B不要急着许愿，答应几时提拔或给何种特殊物质奖励之类。 （2）对于前几次相比没有明显进步的下级：考评者应开诚布公，跟他讨论是不是限制不太适合他，要不要换个岗位，要让他意识到自己有哪些不足。 （3）对绩效差的下级：造成绩效差的可能原因有多种，如工作态度不良，积极性不足、缺乏培训、工作条件恶劣等。必须具体分析，找出真正的病因并采取相应措施。切忌不问青红皂白就认定一定是这位下级的过错。 绩效面谈中几种典型情况的处理 第四讲：绩效面谈中几种典型情况的处理 （4）对年龄大的工龄长的下级：对这种下级一定要特别慎重，他们看到比他们年轻而资历浅的人后来居长，自尊心会受到伤害，或者是对他们未来的出路或退休感到焦虑。因此对他们要尊重，要肯定他们过去的贡献，要耐心而关切地为他们出主意。 （5）对过分雄心勃勃的下级：有雄心是优良品质，但过分了则不好。他们会给予被提升和奖励，虽然他们此时还没进展到这种程度，因此，对他们要耐心开导，说明政策是论功行赏，用事实说明他们还有一定差距。但不能只泼冷水，可以跟他们讨论未来进展的可能性与计划。不过，千万不要让他们产生错觉，以为达到某一目标就一定能马上获奖或晋升，要说明努力进步，待机会到来，自会水到渠成的道理。 绩效面谈中几种典型情况的处理 第四讲：绩效面谈中几种典型情况的处理 （6）对沉默内向的下级：这种人就是不爱开口，对他们只有耐心启发，用提出非训导性的问题或征询他意见的方式，促使其作出反应。 （7）对发火的下级：对这种人首先要耐心听他讲完，尽量不要马上跟他争辩和反驳，从他发泄出的话可以听出他气愤地原因，然后便与各共同分析，冷静地、建设性的找出解决问题的办法。 绩效面谈中几种典型情况的处理 第五讲：绩效面谈6大原则 真诚互信 对事不对人 直接具体 双向沟通 让下属多说 改进提升 绩效面谈6大原则 绩效管理创造价值 * * * * * * * 绩效面谈中上级应作为下属的朋友、教练、老师和正义的倡导者 * 无时间限制，随意谈、可以谈很多次、定期3-40分钟、1-2小时、抽样谈 * 优对优是指将优秀的人召集到一起进行面谈，其余同 * 尽量找一个不被外界打扰的场所 * * * * 可以事