07绩效辅导及反馈(高培模板).ppt

绩效辅导与反馈技巧 西北大学经济管理学院 张红芳博士 2011-05-08 绩效管理过程 前提条件 绩效计划 绩效执行 绩效评价 绩效反馈 绩效计划的更新和重新签订 绩效管理过程中的两个关键点 员工个人的能力开发和业绩提升 管理者的绩效管理技能—绩效辅导与反馈 员工个人的开发计划 个人开发计划应该回答以下几个问题 ---我在下个年度中怎样才能继续学习和成长？ ---我在未来怎样才能做得更好？ ---我该怎样避免出现在过去曾经出现过的绩效问题？ 个人开发计划的目标 ---改善在当前职位上的工作绩效 ---保持在当前职位上的工作绩效 ---为员工发展作准备 ---丰富员工的工作经验 个人开发计划的内容 ---需要达到的目标，包括时间和最终成果 ---需要采取的具体步骤，包括资源和策略 开发活动 ---在职培训 ---授课 ---自学 ---导师指导 ---参加会议 ---进修学位课程 ---工作轮换 ---短期任务安排 ---在工作之外的活动中成为会员或担任领导 管理者（直接上级）在个人开发活动中扮演的角色 ---为员工提供改进工作的策略 ---帮助员工选择有助于达成目标的开发活动 ---帮助员工确定开发的目标 ---检查员工开发过程中取得的进步 ---采取一定的强化措施激励员工努力达成开发目标 管理者的绩效管理技能 做好绩效辅导 准确的观察和记录员工的绩效 提供正面和负面的绩效反馈 进行有效的和富有建设性的绩效评价面谈 绩效辅导 绩效辅导的职能 ---向员工提供建议，以帮助他们改进绩效 ---为员工提供指导，使员工能够合理地开发他们的知识和技能 ---为员工提供支持，同时只有员工确实需要自己是才会出现 ---使员工获得信心，让他们确信自己有能力持续提升个人的绩效 ---帮助员工提升胜任能力，直到他们获得更丰富的知识和更娴熟的技能 绩效辅导的行为 ---制定开发目标 ---有效沟通 ---激励员工 ---记录绩效 ---诊断绩效问题 ---开发员工 一份良好的绩效辅导行为的问卷 1. 你倾听下属的看法吗？ 2. 你理解下属的个人需要吗？ 3. 你鼓励下属公开表达他们的感受吗？ 4. 你为下属的个人开发提供了有形或无形的支持吗？ 5. 你的下属知道你对他们的绩效期望吗？ 6. 你鼓励下属通过开放、诚实的讨论来寻找解决问题的办法吗？ 7. 你帮助下属设计用来解决问题或者在必要时进行变革的行动计划吗？ 8. 你帮助下属探索能够帮助他们成长和需要进行开发的潜在领域吗？ 绩效辅导风格 ---推动型 ---劝说型 ---温和型 ---分析型 有效地记录员工绩效 记录要具体 尽量少用形容词和副词 平衡正面绩效和负面绩效 集中记录与工作相关的信息 记录要全面 程序要标准化 描述可观察的行为 有效地反馈 反馈的作用 ---帮助员工树立信心 ---开发胜任能力 ---强化员工参与 有效地反馈必须做到 ---及时 ---经常 ---具体 ---可验证 ---前后一致 ---保护隐私 有效地反馈必须做到 ---说明后果 ---先描述，再评价 ---描绘绩效渐变程度 ---确定不良绩效模式 ---对员工有信心 ---提出建议和办法 有效的表扬 ---表扬必须是真诚的 ---表扬必须针对具体的行为或结果 ---管理人员必须愿意为表扬花时间 ---一定要避免否定之否定的表扬方式 有效地负面反馈 ---在绩效问题能够得到控制时就提供负面反馈 ---清楚阐明组织不愿意看到的行为和结果，且重点阐明哪些行为可以改变的 ---管理者在员工心目中是可以信赖的，能够真心帮助他们提高绩效 ---以直接谈话方式，且不带有任何压力，又能够得到数据的有力支持 ---管理人员须控制情绪，保持冷静 绩效评价面谈 绩效评价会议的内容 ---阐明绩效评价面谈的目的 ---员工自评 ---就最终评价结果及其评价理由展开讨论 ---讨论开发问题 ---员工总结 ---讨论薪酬问题 ---确定跟进会议 ---认可评价结果及讨论申诉程序 ---总结 必须避免员工出现防御心理 ---建立并维持相互信任的关系 ---换位思考 ---留意员工的语言和非语言信号 ---对员工的威胁最小化 ---鼓励员工参与 总结 管理者进行绩效辅导与反馈是员工改进绩效的核心； 管理者不断提高绩效辅导与反馈的技能，就是管理者成为员工教练的过程;