干部能级管理：让能者向“上”有“路”.pdfVIP

经 济 国税机关作为重要的经济管理部门，受千变万化的经济环境影响，干部 队伍管理面临着许多新情况和新挑战，特别是随着税收征管改革的进一步深 入，税收科学化、精细化管理的强力推进，干部的工作环境、管理对象、工作职 责以及依据的税收法律都有了显著的变化，因此，建立科学有效的干部考核 评价机制，激励工作热情，激发队伍活力势在必行。 干部能级管理 ● ● 让能者向“上有“路 李光亮 谢纪生 | 近几年来．溧水县国税事业 2005年．县局在试点的基础上提 能竞岗．确保人员优化配置和有 取得了长足的发展．但干部队伍 出了全新的干部能级管理办法． 序竞争。 建设、干部个人发展相对滞后， 2006年推出配套的绩效考核办 科学设定岗位系数．拉开奖 国税事业的可持续发展能力受 法．为县局干部又辟出一条晋升 惩档差 按照“能者多劳”、“劳者 到了一定的影响．队伍的凝聚力 渠道，不受行政级别的限制．形 多酬”的原则．在充分征求各方 和战斗力面临挑战。主要存在以 成职务晋升和能级提升的“双轨 面意见的基础上．根据各岗位工 下问题：干部年龄逐年老化，知 制”．在行政提拔上没有指望．但 作性质、工作量大小、工作难易 识结构参差不齐；经济快速增长 工作出色．照样能获得能级晋 程度、执法风险度、岗位工作所 与税收精细化管理的要求矛盾 升．照样可以加薪补酬。 需综合能力等因素．设置了与岗 日渐凸现：缺乏有效的激励机 优化岗位配置．划定岗位能 位报酬相匹配的6个不同的岗 制．挫伤干部积极性：工作考核 级 根据目前的机构设置和人员 位系数基本档次，分别为1．6、 关注过错多．关注激励少：个人 分布．参照省局税收专业等级 1．5、1．4、1 3、1、1、1．0，最高与最低 生涯发展空间不足．造成干部升 高、中和初级考试情况，县局分 档次的系数档差0．6。通过竞争 迁加薪无望等情况等 别设立高级、中级Ⅲ、中级Ⅱ、中 上岗担任专业技术性十分强的 级 I、(通称“主岗”)初级Ⅱ和初 岗位，岗位系数较高。 积极探索尝试推行 级 I(通称“辅岗”)共六类岗位。 实行选岗定岗．双向选择的 能级管理的新途径 其中设高级岗位2—3个、中级 人力资源配置体系 以岗位能力 面对新形势．如何更好地发 Ⅲ5个、中级Ⅱ8个和中级 I共 需求和现有人员能级状况为基 挥国税系统现有人力资源的的 47个．主要分布在税务责任区和 本前提．依据岗位能力需求和上 潜能．是当前迫切需要解决的一 稽查等重要岗位 主岗通过公开 岗条件进行双向选择，实现岗能 个重要课题 目前．溧水县国税 竞聘方式产生：初级Ⅱ岗位专为 优化配置。县局分别对主岗岗位 局开始酝酿以一个覆盖人事管 男50周岁、女45周岁以上且未 和辅岗岗位实行了以双向选择 理各个环节的动态相关的体系 能竞聘到中级以上岗位的人员 为主的定岗 主岗由所在单位分 来解决痼疾、破除坚冰，力争使 设立：初级岗位I是为除上述岗 局长、科室负责人选聘．双向选 有限的人力资源效能最大化．走 位的其他人员设置