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常见绩效面谈失败的原因——经典绩效面谈失败案例及分析
引言:
绩效面谈是整个绩效管理过程中的核心环节,是绩效反馈环节的重要手段之一。绩效面
谈工作的失败与否直接关系到绩效管理体系能否良性运行,绩效改善的目标能否真正实现。
对于许多已经导入绩效管理理念,并初步建立起绩效管理体系的企业来说,如何做好绩效面
谈是颇为重要的。但是在绩效管理的实践中,绩效面谈却常常以失败告终,绩效面谈为什么
会以失败告终,怎么才能避免绩效面谈的失败?本文由人力资源专家——华恒智信分析员结
合案例,为我们分析绩效面谈失败的原因及其改进。
先来看看下面两个失败的案例:你们企业中枪了吗?
案例一:
人物:刘经理,小张。
刘经理:小张,有时间吗?
小张:什么事情,头?
刘经理:想和你谈谈,关于你年终绩效的事情。
小张:现在?要多长时间?
刘经理:恩……就一小会,我9 点还有个重要的会议。哎,你也知道,年终大家都很忙
我也不想浪费你的时间。可是HR 部门总给我们添麻烦。
小张:……
刘经理:那我们就开始吧。
(于是小张就在刘经理放满文件的办公桌的对面,不知所措地坐了下来)
刘经理:小张,今年你的业绩总的来说还过得去,但和其他同事比起来还差了许多,但
你是我的老部下了,我还是很了解你的,所以我给你的综合评价是 3 分,怎么样?
小张:头,今年的很多事情你都知道的,我认为我自己还是做的不错的呀,年初安排到
我手里的任务我都完成了呀,另外我还帮助其他的同事很多的工作……
刘经理:年初是年初,你也知道公司现在的发展速度,在半年前部门就接到新的市场任
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务,我也对大家做了宣布的,结果到了年底,我们的新任务还差一大截没完成,我的压力也
很重啊!
小张:可是你也并没有因此调整我们的目标啊?!
秘书直接走进来说,“刘经理,大家都在会议室里等你呢!”
刘经理:好了好了,小张,写目标计划什么的都是HR 部门要求的,他们哪里懂公司的
业务!现在我们都是计划赶不上变化,他们只是要求你的表格填的完整好看,而且,他们还
对每个部门分派了指标。大家都不容易,你的工资也不错,你看小王,他的基本工资比你低,
工作却比你做的好,所以我想你心理应该平衡了吧。明年你要是做的好,我相信我会让你满
意的。好了,我现在很忙,下次我们再聊。
小张:可是头,去年年底评估的时候……
刘经理没有理会小张,匆匆和秘书离开了自己的办公室。
分析:
上面的案例显然是一次失败的绩效面谈。你们的企业是不是也出现过类似的状况呢?那
么,为什么绩效面谈失败了呢?
第一,管理者不重视绩效考评。
就如同刘经理表示的那样“HR 部门总给我们填麻烦!”一方面,企业的管理者对人力资
源管理不重视是当下中国企业的常态。其实,企业是有不同的人员组成的,人力资源管理是
确保企业高效运转的重要保障,是非常重要的。但是,正是由于企业管理者没有意识到这一
点,反而觉得做绩效考核之类的行为是HR 给自己添加了无用的工作,进而消极对待,造成
当下企业中人力资源部门的尴尬处境。另一方面,也正是由于管理者对绩效管理、对绩效考
评不重视,进而发挥不了绩效管理的作用,更无法引起领导的重视,从而形成恶性循环,最
终让绩效考评沦为“鸡肋”一般。
第二,管理者没有做好充足的准备。
在绩效面谈之前,管理者应该做好如下事情:1、确定好面谈时间:选择双方都有空闲
的时间,尽量不要安排在刚上班或下班,时间尽量避开整点,确定后要征询一下员工的意见,
并要提前3 天通知员工;2、选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所,要远离电话及其
他人员,避免面谈中途被打断,场所一般不宜在开放的办公区进行,最好是小型会议室或接
待室;3、准备好面谈资料。准备好员工评价表,员工的日常表现记录,员工的定期工作总
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结,岗位说明书,薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足,
这样面谈时有针对性;4、拟定好面谈程序,计划好如何开始、如何结束,面谈过程中先谈
什么、后谈什么,以及各阶段的时间分配。
很明显,案例中的刘经理只是在当天临时通知,而且留出来的时间也几乎没有,无法做
到深入沟通并发现问题。准备十分不充分,办公桌上海堆满了文件,让人没有这是一次很正
式沟通的感觉。
第三,缺乏绩效改进建议。
刘经理只一味地针对
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