第三章 人性假设理论和在管理中的应用.ppt

内容概要 人性假设与管理 人性的假设的涵义与意义 人性假设的几种观点 人性假设的涵义与意义 人性假设的涵义与意义 西方有关人性假设 弗洛伊德的性恶论 马斯洛的人本主义性善论 麦格雷戈的X－Y理论 在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。 美国麻省理工学院教授。在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》(The Human Side of Enterprise)，提出了“X理论一Y理论”，1960年以书的形式出版。 人性假设的几种观点 人性假设的几种观点 雪恩（Schein,1960）《组织心理学》 经济人假设（rational-economic man） 社会人假设（Social man） 自我实现人假设（Self-actualizing man） 复杂人假设（Complex man） Schein，当今美国著名管理心理学家，曾在哈佛大学获心理学博士，现任麻省理工学院斯隆管理学院的组织研究学会主席，是该院管理与组织心理学教授。还兼任美国专业考试委员会组织心理学学历资格审查组主席，美国心理学会、社会学会理事等。其名著《组织心理学》于1965年出版。 人性假设的几种观点 经济人假设 源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动交换的理论，认为人的一切行为在于追求自身最大的经济利益，人的工作动机是获得最大的经济报酬。 麦格雷戈的X－Y理论 X理论 多数人生来就是懒惰，且尽可能逃避工作。 多数人没有雄心大志，不喜欢担负责任，宁愿接受别人的领导或指导。 多数人以自我为中心，个人目标与组织目标相矛盾，必须采用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。 多数人工作是为了满足基本的生理和安全需要，只有金钱和地位才能激励他们努力工作。 多数人缺乏理性，本质上容易受他人影响。 相应管理措施 管理工作只注重生产任务的完成和劳动生产率的提高，而不考虑人的情感（任务管理）。 管理工作是以经济报酬（金钱）来刺激工人的积极性，并对消极怠工者给予严厉的惩罚措施，而不考虑激发人的内在动机和主人翁感。 管理工作只是少数人的事，与广大工人无关。工人的主要任务就是听众管理者的指挥。 代表：泰勒的科学管理 简评 不足： （1）把人看成是非理性、天生懒惰的不喜欢工作 的，实质上是早已被驳斥的遗传决定论的人性 观，抹杀了人的社会性。 （2）把金钱当成一种主要的激励工具，把惩罚看作 有效管理手段，否认了人的主动性、创造性。 （3）把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人 参与管理，否认工人在生产中的地位和作用。 优点： 这种理论包含有科学的成分。它改变了当时放任自流的管理状态，促进了科学管理体制建立，提高了劳动生产率。 人性假设的几种观点 社会人假设 人们最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定性因素；人们在工作中得到的物质利益，对于调动人的积极性只具有次要的意义。 这种假设是在梅奥的霍桑实验基础上提出来的。 人际关系理论 传统管理把人假设为经济人，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。霍桑实验，人是社会人，影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素。 传统管理认为，生产效率主要决定工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的士气。 传统组织只注意正式群体的问题。霍桑实验注意到了存在某种非正式群体，这种无形的组织有特殊的规范，影响群体成员的行为。 提出了新型领导的必要性，即领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还要了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见。 社会人假设特点 人的行为动机不只是追求金钱和物质，而是人的全部社会需求； 科技的发展及工作合理化结果，使工作本身失去了乐趣和意义，人们便从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义； 工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更为重要； 工人的工作效率，随上级满足他们社会需求的程度而变化。 管理措施 管理者不应只注意生产任务完成，更应注意关心人，满足人的需要； 管理者不仅要注意对下属的指导和监控，更应重视职工间的人际关系，要培养职工归属和整体感； 奖励方式上，考虑个人奖励，更应提倡集体奖励； 管理者职能改变，不只限于计划、组织和控制，更应该注意上下沟通。 参与式管理的应用 评价 缺点： （1）从经济人到社会人是一大进步。 （2）社会人假设认为人际关系对激发动机、调动员 工积极性是比物质奖励更为重要的因素。 （3）批判地评价人际关系理论和相应的参与管理模 式，社会人假设不能从根本上改善企业内部的 人际关系。 优点： 实行参与管理，在一些企业确实