第十章 库克出柜,让我们再次看看大公司可以为同性恋者做些什么.pdf

库库克克出出柜柜，，让让我我们们再再次次看看看看大大公公司司可可以以为为同同性性恋恋者者做做些些什什么么 苹果 CEO 库克昨晚出柜了。 的公开声明真诚、感人，并让很多人觉得美好。作为一个全球有影响力的公司的 CEO，库克更希望的是 的声明能够鼓舞更多的同性恋者，为人权平等做出努力。 “作为同性恋，让我更加理解成为少数派的意义，还给我开了一扇窗，去看待其它少 数派团体每天需要面对的挑战。” 由此可以相信苹果这家公司，在库克的领导下，也 会为尊重多元化做出更多的努力。除了苹果，其实像 IBM、高盛、德勤、迪士尼等大 公司都在为 LGBT （同/双性恋和跨性别）人群提供平等的机会，正如同志公益组织 Out Equal Workplace Advocates 的创始人 Sel sse Berry 所说，大公司会更注重多样 性， 因为公司里 5%-10% 的 LGBT 并不是一个小的群体。 所以，当我们把视野放的更宽广一点的话，“少数派”其实并不少数，但 们确实在现 实生活，尤其是职场上面对更多的压力和挑战。所幸，我们看到很多的大公司都在努 力做出改变。 2013 年 10 月 24 日，上海南京东路附近的世茂皇家艾美酒店，高盛集团和 IBM 的高 层都聚集在一个发布会上，发布的内容是一本针对中国大陆企业的职场手册： 《为中 国 LGBT （同/双性恋和跨性别）雇员创造共融工作环境-雇主资源指南》，当天参与 的还有社商贤汇、爱白文化教育中心、英国大使馆文化教育处等公益组织，而这些公 益组织的共同之处在于关注中国的 LGBT 即同志群体。 社商贤汇是来自香港的非营利组织，也是这本职场手册的发布方，此前 们还分别在 香港 （2010年）和印度 （2012年）发布了同类的雇主指南。社商贤汇活跃的领域主要 有企业社会责任、多元共融、生活与工作平衡以及社区投资等，其背后两家主要的赞 助企业就是高盛集团和 IBM。 “我们看见亚洲的雇主对同志议题兴趣渐浓，有更多企业查询和参加我们所举办的同 志活动，但中国的社会状况复杂，企业要促进同志在职场上被接纳，可能会面对各种 挑战。”社商贤汇的行政总裁魏余雪奕在这本职场手册里写道。 这本指南在中国可以说是第一次完整地描绘同志员工在职场的现状和挑战，并且根据 相关案例提出建议。这样一本职场手册吸引了大公司和公益组织齐集一堂，讨论中国 职场环境中雇主和 LGBT 雇员的关系。“当公司在问为什么要包容 LGBT 人群时，其 实是出于商业的原因，是为了吸引和留住员工，无论是提高生产效率还是创造力，都 有很大作用。”高盛集团执行董事蔡家聪说。 “高盛没有固定资产、没有工厂机器，我们只有人，所以我们对人的重视比其 行业 高，觉得这个很重要。”蔡家聪在谈话间不断提到“人”的价值，对于高盛来说，人是最 重要的财富，所以要重视每个个体，让每个人都感到“被尊重”。 不止高盛，在每个公司，人都是最重要的财富。 IBM 和高盛等公司开始关注到包容 LGBT 人群，与其 非 LGBT 的少数或弱势群体 的支持分不开。LGBT、女性、黑人、残疾人，都是职场多元化的组成部分，不同人 群之间的相互支持是反歧视的有效方法之一。Dam en Lu 认为，各种反歧视群体应该 联合起来，就像美国平权运动早期的时候那样，黑人、同性恋和女权群体会相互支 持，“其实每个人都有被歧视的可能，不仅是呼吁社会不歧视同性恋，而是呼吁社会 不歧视任何人，歧视任何群体都是不对的”。 高盛的 “Stra ght Ally” 正是利用了这个道理，在高盛中，妈妈组织会支持同性组织， LGBT 的朋友和亲属也会支持 们，这样一来，LGBT 的队伍更加壮大，而对于直人 来说，更容易去公开发声，为 LGBT 争取平等待遇。高盛的经验表明，公司从强调整 体的多元性开始，会相对容易得多，有了基本共识之后，再去强调 LGBT 是多元化中 间的一环。这种联盟的另一个好处是，刚开始会有不愿出柜的 LGBT 加入，假装自己 是直人，当 看到身边人的支持和公司包容的环境之后，会很自然地出柜，也促进职 场环境整体的开放。 2010 年，高盛同志网络的中国分部建立，这一年高盛还启动了一个开创性的项目叫董 事总经理同志盟友计划 （MD Ally），并获得了美国人权委员会授予的最佳创新奖。 这个项目是从每个部门挑一定数量的董事总经理出来结成联盟，并接受训练，了解如 何为同志雇员创造共融的职场环境，为 们提供帮助；同时，任何一名员工，不管你 的性倾向如何，只要你支持 LGBT 人群，都可以加入这个联盟，参加各类活动。高盛 自从开始这个项目以来，亚洲同志网络的成员从 2009 年的二三