浅谈联想绩效考核.ppt

绩效考核 绩效考核 绩效考核的含义 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效考核 绩效考核的目的 绩效考核是一个过程，是一个部门和员工的双向沟通过程。目的是帮组员工提高工作质量，促进员工自身发展，确保个人、部门和公司的共同发展和绩效目标的最大实现。 绩效考核 绩效考核的方法 总体来说绩效考核的方法有很多，针对不同的公司需要不同的绩效考核方法来实现绩效考核。 主要有简单排序法、交错排序法、强制分步法、自我报告法、因素考核法以及360度考核法和结果导向考核法等。 绩效考核 绩效考核中容易出现的问题 在绩效考核的过程中由于受到一部分人为主观因素和客观因素的影响，导致一系列问题的出现。 例如：考核目的不明确、考核者自身出现问题、考核缺乏标准、方式单一、缺乏绩效沟通等问题。 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 “双因素”绩效考核 即联想公司在对员工工作业绩、工作表现和工作能力进行考核时，同时结合部门和个人两方面的绩效成绩，分配不同的权重，达到个人绩效与部门绩效相结合；在实施上体现为自我评价和上级评价相结合。 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 “双因素”绩效考核 一、评价 部门评价 个人评价 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 部门评价： 评价内容：部门业绩（采取关键职责评价） 具体方法：部门业绩评价法 目标管理，联想集团对公司员工实行严格的目标管理，目标由公司分解到部门，再由部门分解到员工，部门业绩评定主要是根据部门目标完成情况来考核。 引用员工业绩评定表法，把员工业绩评定表法进行改进；同时，把员工业绩评定表法中的考核等级量化。 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 部门业绩评价表 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 成熟业务指标列表： 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 部门评价—排序 排序说明：根据部门业绩总评分成绩，按照强制分布法，以一定比例进行等级排序 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 个人评价： 员工自评（20%） 上级评价（80%） 评价内容： A、工作业绩（结果导向）（80%） B、工作表现以及核心胜任能力（20%）（关键指标法2、8原则） 具体方法： 个人业绩评价（360°考核与业绩评定表法相结合而量化的过程） 工作表现评价 核心能力 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 个人评价—工作表现评价 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 个人评价—工作表现评价 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 个人评价—工作表现评价 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 个人评价—核心能力 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 个人评价—核心能力 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 个人评价—核心能力 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 个人评价—个人绩效总得分 个人绩效总得分： 先确定个人业绩、个人工作表现、个人核心胜任能力三个的比例 个人绩效总评分= ∑各项评分x各项比例 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 个人评价—排序 排序说明：根据个人绩效总评分成绩，按照强制分步法，以一定比例进行等级排序 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 绩效总评分 绩效总分最终求解： 确定个人绩效、部门绩效的比例 绩效总评分=个人绩效得分*比例+部门绩效得分*比例 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 绩效问题解决方法 绩效面谈 考核申述 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 绩效考核运用 制定个人能力发展规划 结果运用 奖金运用 其他运用 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 奖金运用 收入=P×T×G。其中，P是部门业绩考核系数（也称权重）；T是个人业绩考核系数；G是岗位工资。收入=P×T×G这个公式虽然简单，不过作为一个复变多元函数，操作的难度和复杂性都是很大的。 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 联想考核的特点 个人、团队双指标体系共存 每个人都要有个性化目标设置 通过不断的沟通来修改绩效 绩效考核——联想“双因素”绩效考核 启示 一个公司的考核不能运用单一的考核方法去考核员工 根据不同的业务设置不同的考核指标，尽可能的定量 指标的界定一定要十分清楚，描述也要让员工看得明白 明确目标 注重绩效沟通，要让员工参与 谢谢观看 * * 小组成员： 戴星月 潘仁健 李 健 李 微 谭永飞 业绩总分：P=∑QxA/8（权重x上级平分，然后八项相加，再除以8，权重