组织的压力预防.PPT

組織行為 壓力是什麼？ 壓力（stress）用來管理緊急事務與達到最佳績效的有利資產，故壓力、或是壓力反應，就是當人們面臨任何外在要求時，一種要戰鬥或逃跑的潛意識準備。 壓力源（stressor）或要求，係指引發壓力反應的個人或事件。 苦惱（distress）或緊張（strain），則是指壓力事件發生後，在心理、身體、行為或組織上的負面結果。 定義壓力的四種方式 定義壓力的四種不同取向： 生理平衡∕醫學的取向 認知評價方式 個人與環境的配適度方式 心理分析面的方式 生理平衡∕醫學的取向 壓力導因於外在的或環境面的要求擾亂了個人的自然穩定的平衡狀態。 他指稱的穩定狀態的平衡或均衡，是一種生理平衡（homeostasis）。 相信人的身體設計有自然防禦機制，來確保生理平衡。 認知評價方式 壓力為人與環境互動的結果，故特別重視人們如何判斷屬於壓力的或非壓力的事件或人的認知評價。 知覺與認知評價，是決定什麼是有壓力的重要過程，而人們在組織中的地位，又會影響此種知覺。 個人與環境的配適度方式 「人─環境」間的良好配適，這樣的情況是不會對人產生壓力的。 壓力通常發生在，角色的期望令人困惑或角色期望間是衝突的情況下，或是人的技術、能力無法滿足社會角色的要求 心理分析面的方式 壓力反應 工作壓力的來源 工作環境的因素，及工作場所之外的因素也有可能產生外溢效果，影響到工作場所，這兩種因素皆可能導致工作壓力的產生。 表7.1 工作與非工作要求 表7.1 工作與非工作要求（續） 壓力的後果 壓力可能是好，也可能是壞的。 有些管理者與經理人在壓力下，反而較能茁壯成長。 以正面、健康、具生產力的方向，促使壓力引導出能量。 健康的或正常的壓力（稱之為良性壓力）結果。 表7.2 良性壓力的優點與困擾的成本 壓力在績效面與健康面的優點 壓力僅可促使績效改善到一個理想點。一旦超出此理想點，超出的壓力與激發水準，反而會對績效產生減損的效果。 適當的良性壓力將會激發人們去行動，也進而達到績效改善的目的。此關係就是圖7.1中曲線中間點左邊的意涵，壓力能產生最大的績效表現。 壓力若超越葉杜法則曲線的中點，則績效會下降，因為所執行任務的困難度會增加。 圖7.1 葉杜法則定律 個人困擾 當個人被工作占據過度，則可能導致急性的痛苦，例如日本人特有的現象，過勞死（karoshi），或工作過度而死亡。 最普遍的心理困擾是，憂鬱、耗竭、身心失調症狀。 與壓力有關，最明顯的身體疾病，便是心臟病、中風、腰酸背痛、胃潰瘍與頭痛等。 個人困擾 行為問題包含工作場所的敵意與攻擊、各種物質的濫用、意外事故等。 職場敵意與攻擊，可能是知覺到工作上的不公正所導致。 物質濫用的範圍很廣，從合法的行為，如酗酒、重度菸癮、服用過多的處方藥物，到非法的行為，如海洛因成癮等。 工作上或工作以外的事故，均屬於另一種行為困擾的類型，有些可說是與工作壓力源有關的。 組織困擾 參與問題（participation problem）是指與曠職、遲到、罷工與停工、流動率等有關的成本。 績效降低（performance decrement）是指不良品質、產能小、抱怨、未預期的機器停工與維修，所衍生的成本。 補償賠償（compensation award）是指因工作困擾，而讓法院判決必須支付員工補償的成本。 壓力─緊張關係中的性別差異 女性面對壓力的行為反應，事實上與男性截然不同 性騷擾對許多職業婦女而言，就是一種與性別有關的壓力源。 A型人格的行為模式 A型行為模式（type A behavior pattern），包含複雜的性格與行為特徵，包括愛好競爭、時間上的緊迫、對社會地位的不安全感、攻擊行為、敵意與追求成就。 A型行為模式，也被稱為冠狀脈傾向行為（coronary-prone behavior）。 表7.3 A 型行為模式的組成要素 感受到時間的緊迫性 （緊張性疾病的一種）。 追求數量 （成功是依據成就的數目來衡量）。 社會地位的不安全感 （發自內心的不確定感）。 以攻擊與敵意的表現來面對挫折 及衝突。 性格耐受度 擁有高耐受性特質的人，會比不具耐受性的人，在面臨壓力事件時較能有效地產生抵抗壓力的反應。 性格耐受度（personality hardiness）的組成要素是 承諾（vs.疏遠） 控制（vs. 無權） 挑戰（vs.威脅） 性格耐受度 轉變型因應（transformational coping）行為，一種管理壓力事件的方法，藉由將事件轉變成較不主觀、較不壓力的方式來達到。 退化的行為，以相當不健康的方式來處理高壓力事件，主要特點是以減低與環境的互動，消極地逃避事件。 自我仰賴 自我仰賴（self-reliance），就是一種有關人們如何建立、維繫與他人的支持情感關係的格