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第二章 人力资源分析 案例1：希腊寓言故事 话说有四个人相约去看戏，但他们迟到了。检票小姐不让他们进去，这时有一个人（我们称为”甲“）立刻开始寻找其他能够进去的路径：”前门不让进，我看看有没有后门、偏门呀“。乙的反映是大吵大嚷：”我有票，你凭什么不让我进去？“丙则好脾气：”你现在不让我进去，待会儿幕间休息时总得放人吧，我等着“。丁呢：“唉，好不容易下决心出来一趟，结果还不让进，我怎么这么倒霉啊，回家算了，再也不来了。” 案例2 一个家境良好，受过博士教育的人，与一个在农村长大连中学都没有机会上的人，在能力、人格、潜力方面都是绝对不同，甚至有天壤之别的。他们的个人发展前途必然差异悬殊，他们对于一个组织的效用和社会价值效用更是大相径庭。 第一节 人力资源统计分析 一、个体人力资源分析人力资源是质与量的统一） 1、人力资源数量：处于法定劳动年龄上、下线之内有劳动能力的人口数量（中国16——（50、55、60岁） 2、人力资源质量 ：具有劳动能力的人口的总体素质。 （1）体质，即劳动力的身体素质。包括健康状况、营养状况、耐力、力量、敏捷性、柔韧度等生理指标；从劳动的角度看，还应包括对外界的适应能力、劳动负荷能力和恢复疲劳的能力。--------基础 (2)、智力：即劳动力的智力素质,是指人们认识客观事物，运用知识，解决实际问题的能力，也就是人的聪明程度。包括记忆力、理解力、判断力、想象力及逻辑思维能力等。他们在人头脑不同搭配、不同组合就是智力结构。 智力就集中表现在人认识事物并且作出反应的正确性、机敏性、深刻性和广泛性上。因此智力就应当体现在决策的正确性和输出的有效性上。 智力的内涵 一国企换十二任厂长没救 一农民交抵押金担纲盈利 王义堂现象 不到两年换一个，换了12任厂长也没能摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生。1994年5月，当王义堂接受河南泌阳县水泥厂时，该企业亏损123万元，年底，王义堂却使企业盈利70万元。第二年，实现利税525万元。第三年，在原材料价格大幅度上涨的情况下，仍实现利税470万元。 水泥厂多年亏损、再任命谁为厂长？难！有人说：“让王义堂试试吧。”王义堂？这提议让大家一愣：他是水泥厂所在地的农民，他怎么能当国有企业的厂长呢？可再一琢磨，认为王义堂有本事，他和人合伙开办了六个公司，个个盈利。 县里与王义堂签定了委托经营协议。王义堂交10万元抵押金，企业亏损，抵押金没收；企业盈利，退还的押金本息，还可按30%的比例得到奖励.谈起当时厂里的情况，王义堂至今记忆犹新：全厂415名职工，有行政管理人员113人，厂长1正8副，各自为政。一个科室有五、六个人，天天没事干，来三五个客人，是一两桌人相陪，来一个客人也是一两桌人相陪，20个月能吃掉30多万元。 王义堂上任后把原来的9个正副厂长全部免掉，但对原来的规章制度，王义堂并没有改变，只是不让原来的制度成为挂在墙上的空口号。他规定，职工犯错误只允许3次，第4次就开除。不过他到底也没开除一个。到是有二、三十个光棍汉主动调走了，因为实行计件工资后，这些人再也不能像以前那样光拿钱不干活了。 于是，企业每小时的水泥产量一下从过去的五、六吨提高到十吨多。 起初，有城里人身份的职工对王义堂的严格不很满意。但王义堂早上5点就上班，一天在厂里呆十几个小时，他的责任心和事业心最终让职工认可了。 针对王义堂现象，一位经济学家评论说，这是一个有普遍意义的典型个案——厂长经理个人的道德境界在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰。这不是纯经济学所能研究和解决的问题，但在目前企业存在亏损的情况下，关注并研究王义堂现象有着特殊的意义。 （3）知识:即劳动力的文化知识素质，是指人们头脑中所记忆的经验和理论或头脑中储存的信息，一般以受教育程度来衡量。（一般知识、专业知识、工作知识） “知识就是力量”、“知识经济、知识员工、知本家” （4）技能：即劳动者从事专业或技术性工作的水平，可用专业技术人员的层次及人数来衡量。是人经过长期实践活动所形成的顺序化、自动化、完善化的动作系列。 酒店中铺床单、折花、倒茶、拧螺丝、运动员动作、打字员、点钞票、军训 （5）品质、即劳动者的劳动价值观及职业道德，如劳动动机、劳动态度、劳动责任心——敬业 概念： 人力资源统计指标：是反映社会人力资源的数量、质量、结构和效能的社会指标,它作为人力资源定量分析的基础和工具,具有描述、解释、评价和监测人力资源及其发展状况的功能。 人力资源统计指标的功能和意义 功能 描述功能