均可视为是绩效不佳的员工.ppt

第四節　懲罰與解僱員工的要領 一、懲罰員工之方式 (一)口頭警告 是一種最輕微的懲戒，目的是為了讓對方瞭解什麼地方做錯了。 (二)書面警告 以書面通知對方違反了什麼樣的規定，並警告下次再犯時會扣薪或是失去工作。這種懲戒會列入員工個人資料檔內，以作為存證之用。 (三)停職 停職是指勒令停工，作為懲戒違規員工之手段。 (四)降級 降級的適切使用場合應該是員工無法勝任目前的工作。 (五)解聘 解聘被認為是「工業死刑」。決定要開除員工時一定要有憑證，而且須考慮是否違反勞動條件，觸犯法規。 二、懲罰員工的要領 ①公司須將相關之工作規定，詳細地告知每一位員工，對新進員工更須注意。 ②對員工違反規定的指控必須根據事實。 ③須適當地採用「警告程序」，確認這些警告已經清楚的表達予員工？ ④將員工之警告通知書送給工會備查。 ⑤決定採取懲罰行動前，要依員工違規的輕重程度，或初犯、累犯等情形，對員工過去的考核紀錄及服務年資做適當的考慮。 ⑥公司要確保管理者或生產線上主管都能瞭解懲罰的程序及政策，尤其是在對員工採用口頭警告或私底下採取所謂的「非正式責難」時，更是要特別注意。 三、解僱員工的問題 開除任何一位部屬之前，都要問問自己： ＊在那個時候應該如何做，才能對他提供真正的幫助？ ＊在事先有問問他嗎？ ＊有和他面對面談過嗎？ ＊有向他提出各種資料及必要的解釋嗎？ ＊有沒有仔細傾聽過他的抱怨呢？ ＊有沒有提出你的建議？ ＊有沒有和他一起討論改進的計畫？ 如果決定開除員工時，一定要有憑有據，一一列舉清楚，肯定自己的決策並沒有任何的偏差。 四、解僱員工的訣竅 解僱員工前先想想： ①有沒有試著給這些人特別的訓練？ ②有沒有想到什麼方法可以改進對方的這些缺點？ ③其他地方（職位）會不會比較適合他們？ 如果這些方面都無效的話，就可以決定請他離開了。 五、解僱員工合法性的探討 ★解僱員工時，面對的是員工工作權的喪失與其經濟收入來源斷炊之慮，因而各國都會制訂保護勞工工作權的法律。 ★《勞動基準法》第12條明定雇主與員工終止勞動契約（解僱）時，必須符合特定之規範，否則勞資兩造對簿公堂，將有損企業優良形象。 結　語 ★績效管理已從早期重視「結果公平」，逐漸轉移到重視「程 序公平」。 ★組織可藉由考核過程的公開化、提高員工的參與度、導入360度評量等作法，讓績效評估的過程盡可能公正客觀，以緩解員工面對考核「結果」不如預期時的疑慮及失落感。 ★部屬能力不足所造成的績效問題，解決方案應該是訓練與發展的提供；如果動機不強，主管可能需要幫助部屬在職務上做調整或採取其他的建設性建議。 Chapter 12　績效追蹤與改善計畫 第一節　績效追蹤與改善計畫 第二節　表現不佳員工的分析 第三節　績效不佳員工的處理 第四節　懲罰與解僱員工的要領 第五節　績效面談的技巧 結　語 張秀漢老師 第一節　批評部屬的藝術 主管有責任於點出員工工作上的缺點時，也要提出如何改進的方法，讓員工的「缺點」轉換成工作的「優勢」。 一、批評部屬時的原則 ★批評不直接對人、對事，而是針對錯誤。 在批評員工時要運用以下原則： ①不准傷害員工的自尊心。 ④不諷刺員工。 ②不准刨根問底。 ⑤不准背地裡批評員工。 ③不准強迫認錯。 ⑥不准比較員工。 二、批評部屬的步驟 ①直接切入主題：減少雙方的不安情緒。 ②把事實描述出來：客觀陳述下屬所犯錯誤及所引起的不良後果，避免主觀批評 。 ③用心聆聽的技巧：鼓勵下屬開誠布公的說話，講出他的問題。 ④雙方取得共識：對問題的根源與解決方法盡可能達成「共識」。 ⑤結語：由下屬總結討論的要點及解決方法，主管則須掌握後續的改進情況。 第二節　表現不佳員工的分析 一、員工能力分析 (一)有潛力員工之分析 ①連續二年考核在特優（表現傑出）等第員工的能力專案評估。 ②連續三年考核在優良（表現全超出標準）等第以上員工，具有潛力者的職涯發展分析。 ③連續四年內，每年考核結果在特優、優良二等第之間員工的分析。 (二)需要改進員工之分析 ①考核列為不及格（表現差）等第員工的績效分析，並與上年度其考績做比較。 ②當年度工作不適任現職員工的分析。 ③對上年度考核「表現差」等第員工，追蹤其具體改善之成效。 考核是在幫助部屬解決工作上的問題而不是在刁難、批評部屬。 (三)異狀員工分析 ①二年內考核等第落差二級（含）以上者之分析。 ②工作表現特優、優良者，但受限於本身條件或該職位（等）已達薪資頂端之分析，以及激勵措施的擬定。 二、危險警訊，未雨綢繆 當員工有下列異常狀況發生時，主管要先「探隱」分析，再設法幫助員工度過難關。例如： ①出勤率突然不正常。 ②不能適時的提出工作報告，也不能按照當初規定的時間完成工作。 ③工