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“获得感”语境下的辅导员队伍建设 　　摘要：在极易出现职业倦怠的辅导员群体，如何促进辅导员工作的积极性和主动性是辅导员队伍建设的难点之一。本文结合时代热词“获得感”以及学院的实际做法，对加强辅导员队伍建设进行探讨。 　　关键词：“获得感”；辅导员；队伍建设 　　中图分类号：G471 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）14-0019-02 　　2015年2月27日，习近平总书记主持召开了中央全面深化改革领导小组第十次会议并发表重要讲话。他强调，要科学统筹各项改革任务，协调抓好党的十八届三中、四中全会改革举措，在法治下推进改革、在改革中完善法治，突出重点，对准焦距，找准穴位，击中要害，推出一批能叫得响、立得住、群众认可的硬招实招，处理好改革“最先一公里”和“最后一公里”的关系，突破“中梗阻”，防止不作为，把改革方案的含金量充分展示出来，让人民群众有更多“获得感”。从此，“获得感”成为时代的热词，深深地触动了每一位国民大众的心。“让人民群众有更多获得感”，体现了我们党全心全意为人民服务的根本宗旨和一切为了人民、一切依靠人民、一切服务人民的执政理念。 　　一、何谓“获得感” 　　所谓“获得感”，必是基于“获得”而产生的心理感受。没有“获得”必然不会产生获得感，但某些时候，有了获得，也未必一定能产生获得感。“获得感”有别于“幸福感”，它强调一种实实在在的“得到”，你幸不幸福，或者有多大程度的幸福，这是一个很主观的东西。如果不讲“获得”而一味强调幸福，往往会流于形式。 　　“获得感”不仅是物质层面的，也有精神层面的，既有看得见的，也有看不见的。在特定阶段，精神层面的“获得感”比物质层面的“获得感”意义更大。 　　从心理学角度看，“获得感”是驱使我们持续积极工作的动力，是克服职业倦怠的灵丹妙药。职业倦怠的工作需求-资源模型（Job Demand-Resource Model，JDR）认为，每种职业都有其特定的影响职业倦怠的因素，不论这些具体的影响因素是什么，都可以归为两类：工作要求和工作资源[1]。而“获得感”就是一种工作资源的获得。 　　二、“获得感”的缺失成为导致辅导员职业倦怠的主要因素 　　辅导员由于工作量大、处理的事务极其烦琐，重复性高，加之情感的高投入、学生安全稳定、个人发展受限等各方面的压力，成为教师队伍中职业倦怠尤其突出的一部分。辅导员“获得感”的缺失主要表现在以下几个方面。 　　1.经济待遇不匹配。辅导员的工作时长和工作量无疑是高校教师中最高的，即使在深夜处理学生突发事件或周末指导学生活动等都被定义为本职工作，不能计算报酬。高校的薪酬分配制度往往也会向一线教师和管理干部倾斜，辅导员成为高校中的低收入人群。久而久之，这种工作量和报酬的不对等一定程度上挫伤了辅导员的工作积极性。 　　2.社会认同感下滑。当今对于教师的社会认同感在下降，作为管理学生的辅导员更加突出，有些家长和学生甚至不认为辅导员是老师。在学校内，绝大部分辅导员属于学院聘用人员（湖南农业大学东方科技学院占98%），没有编制，岗位存在不稳定性。同时，部分教师和其他行政人员对辅导员也存有偏见，他们认为辅导员的工作只是处理学生的琐碎事情，层次不高，谁都可以干，可有可无。这些看法影响了辅导员对自身岗位价值的正确认识，导致其减少对工作的投入。 　　3.发展道路受限。从理论上看，辅导员可以走行政和教师两条道路，但实际上都是极其艰难。走行政道路，可谓僧多粥少（湖南农业大学东方科技学院科级干部岗位约为30%），正科岗位更是寥寥无几，绝大多数辅导员不能在职务上有所提升。由于辅导员的工作以学生管理为主，很少能参与科研项目的申请，因此，在职称评比的条件上不占优势。发展道路不畅，让辅导员对工作丧失了信心和动力。 　　三、“获得感”语境下如何加强辅导员队伍建设 　　1.以确保辅导员物质层面的“获得感”为基础。辅导员作为一门职业，获得经济收入是其不可或缺的功能之一，尤其以青年作为主力的辅导员队伍，正处于财富积累的起步阶段，对薪酬的重视程度较高。近年来，国家及教育行政管理部门高度重视辅导员待遇，在设立专项津贴、规定教师和管理人员双重身份等方面有明确的规定，某些高校甚至针对性地设立辅导员专项发展基金、专项课题基金和额外津补贴等，形成了很好的做法。在确保这些显性的物质获得前提下，高校尤其应该重视辅导员在知识更新、业务进修、职称评聘和发展通道这些隐性的物质获得，这对辅导员个人待遇的长期性、稳定性具有决定性的意义。当前情况下，要释放辅导员活力，关键是两点，一是畅通发展道路，二是鼓励辅导员走专业化、职业化道路。 　　2.以加强辅导员精神层面的“获得感”为主线。教师的工作，在人类文明的延续中，处于承上启下的地位，教师既是精神文明的继承与传播者，也是社会精