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从任务驱动到价值认同：集团化办学的师资流动与融合 　　摘要 北京市东城区史家教育集团基于不同学校的办学实际，在指向真实育人情境的教师专业提升中促进教师流动，促进了教师队伍的均衡优质发展。在推进教师流动工作中，需直面价值认同与绩效工资制度的差异两大挑战：经历任务驱动、项目带动、领袖群动三个阶段：增进龙头校与伙伴校在办学价值、育人实践、专业质点、治理方式等层面的融合：通过内容丰富、形式多样的专业培训，激发教师流动的内在动力。 　　关键词 教师流动；集团化办学；“领袖群动”；一体化流动；专业质点；无边界课程；史家教育集团 　　在集团化办学背景下，促进教师在集团内流动是推动师资均衡的关键举措。那么，教师流动如何才能流得深、流得长、流得稳呢？2015年1月成立的北京市东城区史家教育集团（以下简称史家教育集团），是在基础教育综合改革中应运而生的教育公平命运共同体。为促进教师队伍的均衡优质发展，史家教育集团基于集团内不同学校的办学实际，在指向真实育人情境的教师专业提升中促进教师流动，取得了一定成效。 　　一、直面两个挑战：价值认同与绩效工资制度的差异 　　在史家教育集团，龙头校史家小学在学校建设、教师发展、学生成长方面对于伙伴校的带动作用十分明显。自20世纪90年代以来，史家小学就以“和谐教育”为办学特色，形成了和谐育人体系。各伙伴校积数十年之功形成的教育特色，也丰富了龙头校的发展样态，有效充实了集团的育人内涵。但是，教师流动工作仍然面临艰巨的挑战。 　　1.价值认同上的抗拒心理 　　一些从龙头校流动到伙伴校的教师在某种程度上感受到职业上升通道的矮化、专业成长力度的弱化、事业发展空间的窄化。个?e教师甚至因此而选择调离工作岗位。这种源于不同校区身份的偏颇意识，实质是流动教师还没有完全认同集团发展的共同价值。 　　2.制度依存中的“岗位黏性” 　　一些从伙伴校流动到龙头校的教师获得了专业发展的上升空间，也感受到高品质教育对于工作高投入的要求。在绩效工资制度暂时无法整齐划一的情况下，面对流入校之间同工不同酬或同酬不同工的现实，个?e教师甚至怀有对原岗位轻松工作状态的依恋情结。这种源于绩效工资制度差异的偏向认知，实质是流动教师仍没有完全获得基于专业自觉的愉悦感。 　　二、跨越三个阶段：从任务驱动到“领袖群动” 　　教师流动是一个逐步深化的渐进过程。在史家教育集团，教师流动大致经历了任务驱动、项目带动、“领袖群动”三个阶段。 　　1.任务驱动阶段 　　这是一种淘汰性流动，主要是将不适应现有岗位的教师流动到其他校区任教。其潜在逻辑是教师换岗换面貌、新岗新水平，现实表现却往往是流动教师士气低落，有岗无心、有位无为。 　　2.项目带动阶段 　　这是一种优势性流动，主要是骨干教师带着品牌项目流动到其他校区任教。其制度设计是使品牌项目在各校区实现延伸与拓展，行为结果却往往是流动到期后中断任务，品牌增值难以为继。究其原因，是由于流动教师没有群体性地带动参与项目教师的专业提升，没有让品牌项目真正在伙伴学校“生根”。 　　3.“领袖群动”阶段 　　这是一种一体化流动，主要是发挥领袖教师的专业带动作用，积极促成其学术能量在全体教师中的拓展。领袖教师指具备科研能力、拥有学术影响、形成专业成果的集团教师。在真实育人情境中，对领袖教师赋权，为全体教师增能，是该阶段教师流动的本质特征：形成“互为领袖、互相追随”的职业发展格局和专业成长态势，是该阶段教师流动的整体表征。 　　三、增进四个融合：实现教师流动的情境拓展 　　在史家教育集团，我们着眼教师流动的情境拓展，努力实现龙头校与伙伴校在办学价值、育人实践、“专业质点”、治理方式等多层面的融合。 　　1.办学价值的融合 　　我??既注重各学校发展的历史性，又强调集团发展的现实性，以“和而不同、共同发展”即“和谐+”为建设理念，从而实现“相同的舞台、共同的未来”的发展愿景。例如：史家七条小学与史家小学实现教师双向流动后，传承23年义务打气精神，把“和谐+七巧”的建设理念具化为“再小的坚持也是力量”“小操场也能养出精气神”等育人精神标杆，大幅提升了学校的办学品质。 　　2.育人实践的融合 　　我们在育人实践中坚持项目推进，在集团、校区、学科层面阶梯式展开优质项目的一体化流动。我们以育人项目为主要融合单元，集中承载学生发展的目标、内容、路径、方式及评价，提升学生成长品质。例如：带着动漫课程项目从史家小学流动到史家七条小学的张立新老师是一位市级骨干教师，在不到三年时间里，张老师不仅创设了专业动漫教室，构建了动漫课程体系，还带动身边教师编写了动漫校本教材。孩子们学习动漫热情高涨，仅一年多时间就拍摄了十几部小型定格动画片，在国内外原创动漫大赛上多次获奖。在张老师的专业引领下，史家七条小学多位教