2015战略绩效研讨(学员版).pdfVIP

★支持战略 ★明确目标 ★披露问题 ★改善管理 ★提升价值 《构建高价值战略导向的绩效管理体系》 主讲：周代进 2015年●深圳 周代进 ●从事企业集团人力资源管理工作15年以上 ●被评为2005年度首届中国珠三角最具价值HR经理 ●通过人事部职业经理人资格认证 ●历任HRD、CHO、助理总裁 、执行总裁等职务 ●涉及行业：汽车、医疗器械、能源、智能交通等 ●现任北大纵横管理咨询集团高级合伙人 ●高端战略绩效培训专家 ●多家企业总裁顾问 目 录 一 问题的提出 二 课程内容介绍 三 课程七大核心价值 四 讲师简介及2015年实战训练场景 如何驱动员工爱上考核？ ■绩效管理成功的四大关键要项： ——绩效管理是新经济时代的重要管理手段！ 众多企业绩效管理流于形式、得不到认同？ 众多企业绩效管理变成内耗、以失败而欲罢不能？ 众多企业绩效管理无法真正成为组织的动力系统？ 众多企业绩效管理体系的流产归咎于HRD无能而下岗？ 1、绩效源头 2、落地方法 3、业务要求 1、传统绩效奖金基数设计方法及不足分析 固定法 传统绩效 基数设计 固浮占比法 分摊法 2、动态绩效奖金基数设计方法 ——颠覆传统设计模式、驱动员工爱上考核！ 【案例】ZM科技2011年广东大区总经理绩效奖金基数设计模式分析：变革前 年度目标 一季度 二季度 三季度 四季度 总计 单位 备注 目标据业务 绩效利润 100 200 400 300 1000 万元 淡旺季制定 绩效奖金基数 2.7 2.7 2.7 2.7 10.8 万元 绩效工资基数 大区总经理收入 = 基本工资 + 绩效工资 + 超额利润奖 每月的基本工资 收入构成 3万由固定和浮 大区总经理收入 = 固定基本工资（2.1万）+ 0.9万 ｘK + 超额利润奖 动两个部分构成 1、考核周期为季度； 相关说明 2、绩效工资基数 =原月度基本工资总额ｘ30% 变革前传统绩效奖金基数设计模式： ■存在问题? 【WHY】变革前的痛苦与驱动力： 1、此种绩效基数设计存在哪些不足？ 2、我们应如何改变以回避设计缺陷？ ■解决办法? 变革源泉： I