第七章 建立培训体系学生.ppt

第七章 如何进行有效的培训 内容安排 什么是培训？为什么是现在？ 如何确定培训的需要？ 计划与规划培训的方法 实施培训活动 如何管理好团队的培训 培训中的沟通问题 对培训效果的评估 案例讨论 企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。 ——松下幸之助 一、什么是培训？为什么是现在 为什么是现在培训显得如此的重要？ 什么是培训？ 培训的四大要素 培训的类型 为什么是现在培训显得如此的重要？ 知识经济时代的到来 企业步入以人力资源为核心的现代企业管理新时期 技术更新的加速 提升团队工作效率 组织结构弹性化 员工参与管理 什么是培训？ 培训使命 培训不等于传统教育 成人学习的特点 学习是一个内在的过程 培训的使命（一） 人力资源资源管理学家O.Gleen stahl认为培训的使命是： 引导新员工 (Induction and Orientation) 改善绩效 (Performance Improvement) 提升员工价值(Broadening Staff Usefulness) 开发高层领导技能(Developing Top Leading) 培训的使命（二） 我们认为培训的使命应着眼于： 学会认知 学会做事 学会共同工作和生活 促进个人发展 培训与开发的区别 培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力。 开发是为了未来职业生涯发展学习所需的知识和能力，着眼于更长期的目标 现代培训与传统培训的区别 东西方培训观的区别 美国企业的培训模式 培训机构的选择 培训体制的建立 培训的具体管理 日本企业的培训模式 培训体系 培训内容 培训特点 德国企业双元化的培训体系 职业初始培训 进修培训 转业培训 成人学习的特点 自我概念由一个依附性的个体转变为具有自主性的独立个体 经验的积累为其提供了日益丰富的学习源泉 学习取向由以教学内容为中心转变为以解决问题为中心 自我概念对培训的影响 创造一个能够让学习者放松的氛 围。 协助学习者诊断自己需要学习的内容。 引导学习过程。 教、学双方共同评估。 成人现有经验对培训的影响 需要事先“解冻” 更强调经验性学习 更强调实际应用 学习取向对培训的影响 强调“以人为本”的培训思想。 培训四大要素 培训的两大方式 以培训者为中心的方式 (Trainer Controlled) 以学习者为中心的方式(Learner Controlled) 两大培训方式的选择 培训的类型 总经理技能培训 经理技能培训 主管技能培训 新员工培训 总经理培训的主要内容 领导艺术 制定战略决策 时间管理 管理过程的改进 管理的转变 创造性思维 绩效管理 沟通的技巧 经理层培训的主要内容 目标设置和管理 沟通技巧 项目管理 指导技术 企业文化 问题的解决与作决定 时间管理 绩效评估 创造性思维 主管层培训的主要内容 现场管理技术 目标设置管理 沟通技巧 辅导员工的技术 项目管理 时间管理 激励技巧 二、如何确定培训的需求 培训的五W理论 确定培训需求的三个层面 对环境支持体系的分析 培训的五W理论 Why—— 为什么要培训？ Whom——对谁培训？ What—— 培训什么内容？ Who—— 谁进行培训？ How—— 如何培训？ 企业需求与培训的关系 培训需求分析模式 确定培训需求的三个层面 组织层面的需求 职业层面的需求 个人层面的需求 组织层面的需求 改进工作业绩 提升和晋级 开拓新市场或引进新技术 新员工的进入 需要解决某一问题 实施组织变革 确定职业层面需求的步骤 确认一项职务或工艺 将职务分解为若干项主要任务 再将每一个任务分解为子任务 确定完成每一项任务和子任务所需的技能 确定对哪些技能需要进行员工培训 个人层面的培训需求（缺口理论） 环境支持体系分析 培训者应具备的能力 管理能力 沟通能力 信息处理的能力 分析问题、解决问题的能力 组织支持因素的构成 受训者的支持 主管的支持 高层管理人员的支持 需求分析信息的来源 观察法 数据分析 访谈 问卷调查 专项测评 三、计划与规划培训的方法 工作包含的内容 员工面临的资源状况 必须采取的行动 每项行动的结果 每项行动或结果的标准 任务分析 该项工作需要哪些技能