耗散结构理论在企业 的管理实践中的“反弹琵琶”式应用.doc

耗散结构理论在企业管理中的“反弹琵琶”式应用 ——运用耗散结构理论诊断、解决公司运营管理问题的探索 格姆磷化是国内少有的与矿、肥分离独立运营的磷化工生产企业，通过多年的经营发展公司已经具备了一定的规模。但随着竞争环境的发展变化，行业内从源头到终端的整合发展趋势越来越明显且凸现优势，因此格姆磷化面临着经营转型的选择，但同时企业内部还面临着管理升级的现实考验，格姆磷化最终决定先从内部管理变革入手，通过自身素质的提升逐步提高对外部市场的应对能力，事实证明格姆磷化的选择是正确的。本文根本内部项目组咨询诊断结果整理而成。 项目组在管理变革的诊断及推进过程中对前沿性科学理论——耗散结构理论进行一次“反弹琵琶”式的应用，将耗散结构理论既当成“诊病的工具”，同时又当作“治病的良方”，给企业的现行管理状况进行一次系统的检查，以期为真正提升、规范公司的管理抛砖引玉。 一、病情诊断：企业管理系统距真正意义上的耗散结构还有多远？ 在市场经济条件下，任何一个企业都不同程度地处于一个与外界不断进行资源交换的开放的、远离平衡态的并具有非线性特征的状态，从本质上讲企业系统具备耗散结构生成的基本条件。但具备生成耗散结构的条件并不意味着就一定会生成耗散结构。 通过普利高津的研究结论我们知道，开放系统、远离平衡态、非线性作用机制是耗散结构形成的基本条件。以此为出发点对企业目前的状况进行一下反思，看距离真正的耗散结构还有多远的距离？ （一）公司的系统够开放吗？ 耗散结构理论告诉我们，开放是系统有序化的前提，是耗散结构得以形成、维持和发展的首要条件。作为社会重要组成部分的现代企业，时刻也离不开它赖以生存和发展的外部大环境，企业必然要通过充分的开放，不断吸纳外界的“负熵”，才能发生组织结构有序化的转变。以此理论为指引，反观公司自身，目前距离一个真正的开放的企业系统还有不小的差距。从各部门车间的具体管理工作中，已经十分清晰地反映出公司管理干部对外界新事物新思想吸收程度并不很高，尽管公司在倡导学习、创新，而且公司每年在培训上也很注重各级干部思想理念方面的投入。但实际的效果表明，组织已经具有一种很严重的固化的思维模式和行为模式，对新的管理思想和方法的吸收程度不但十分有限而且似乎产生了一种天然的排斥心理，实际情况表明，除非高层领导亲自安排布置的有创新性的工作内容外，各部门富于创造性地推进的工作并不是很多。 一个真正开放性的系统应该能够与外界实现适时适当的恰到好处的同频共振，起码能做到对外界环境发展变化的适时感应并做出适应形势又符合自身实际的反应。而不是在环境的频频变化面前表现得唯我独尊，甚至于铁板一块。如此心态与做法本身就证明了一种固步自封与闭门自锁，最终的受害者只能是企业组织自身。因为在一个企业系统中，无论是某个部门还是某个员工工作的失误或错误，最终为此买单的都是企业。因此，从人力资源管理的角度重点挖掘“系统开放性不足”给企业发展带来的不利之处。 在一个企业系统中，只要正常运营就一定离不开人、财、物这三要素，而且其中人是最主要的，起着决定作用。只有提高人力资源管理与配置水平才会提高人的科学技术和管理水平，从而增大整个系统的协同力，增加“负熵”的流入。因此一个充满活力的企业应不断从外界吸纳优秀人才、输入新思维，保持人员的适当有序流动，通过交流和创新使新思想、新观念和新的管理经验及技术被导入到企业系统内，从而使整个团队的思想都能够在交流中得到更新，同时由于新的人才的进入、新的思想的输入还会带来新的不同的价值观和行为方式，从而促进整个系统能在相互激荡中以更新的视角开展工作，促进思维定式的打破，给企业带来新的活力。 然而，在咨询过程中通过对公司经营管理方面一些现象的分析思考，我们认为至少公司目前的人力资源管理工作是没有真正同步适应公司的发展需要。连续几年来公司在人员管理上非但没有形成负熵有效流入的良性发展势头，反而却因为种种原因造成了优秀人才的频繁外流，使得企业自身的造血功能下降。工作是由人做出来的，“人”的管理不到位、开放性不足，其他方面的工作受影响也在情理之中了。 （二）是否达到了耗散结构形成了活力之源——非平衡态。 耗散结构理论告诉我们：非平衡态是系统有序之源。远离平衡态是耗散结构形成的前提条件。因为通过诸多科学家的研究实践表明：在平衡区或近平衡区都不可能使系统从一种有序走向更高一级的有序，系统内部差异越多，分化程度越高，系统功能水平就越完善，其发展的综合能力也越强。对于企业组织而言，组织系统长期处于平衡区或近平衡区导致的后果只能是导致组织活力的下降及竞争力的削弱，组织的自我调节及改良能力也势必逐渐下降直至消失贻尽。 流水不腐，户枢不蠹。正是企业系统内各个方面、各个层面长期以来形成的过于平衡的状态使得公司内从干部到员工对市场竞争的敏感性在逐渐削弱，竞争压力和生存危机在逐渐弱化