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人力资本组织承诺研究 杜 鑫 (中国水电建设集团国际工程有限公司人力资源部) 【摘 要】人力资本对组织的归属感、忠诚度以及主人翁态度的丧失， 追求完美的结果，以期得到社会和他人的认可，获得的是一种 “成 是当前一些企业体制改革 中存在的重要 问题。本文以人力资本特点为 就激励感”。 出发点，论述其组织承诺的形成机制和影响因素 ，并对如何提高他们的 二、组织承诺的形成过程及影响因素 组织承诺提 出了几点建议。 1、组织承诺的形成过程 【关键词】人力资本；组织承诺；形成机制 美国社会学家Becker(1960)认为，组织承诺是指员工随着对 组织的 “单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织 所谓人力资本是指 “以较大的技艺、知识等形式体现于一个人 各项工作的感情。Becket提出这一概念后并未进行系统的研究 ， 身上而不是体现于一台机器上的资本。”人力资本能成为独立商 因而未能引起社会的重视。 品参加市场交换 ，是附着在 自然人身上的，通过人的活动加以实现 组织行为学家Buchanan(1974)、Porter(1976)等在 自己研究的 的知识资本。在当前的知识经济社会中，企业与企业之间的竞争 基础上，重新对员工组织承诺做了定义。认为 “承诺”更多地表现 集中在科学技术和人力资源的竞争上，因此 ，人力资本就成为企业 为员工对组织的一种感情依赖 ，而非Becket所强调的 “一种经济 最不愿意流失和不惜代价要保留的重要资源之一。组织承诺就是 上的工具”。员工不愿离开某单位，绝非由于单方面投入太多，或 针对员工与组织出现的新型关系而提出的一个新理论，对于预测 担心失去养老金等福利的原因，而是对组织产生了许多感情上的 员工的离职意向，提高员工的工作满意度，从而改善组织与员工的 依赖。 关系都具有 良好的效果。 社会学家Wiener(1982)通过调查研究认为，员工对组织的承 一 、 人力资本的特点 诺完全是由于个人对组织的一种责任感 ，这实际上是一种 “内化的 1、工作的自主性和创造性。人力资本在企业中所从事的工作 行为规范”。 具有较强的自主控制性，能够按照企业的发展 目标，理性地调整 自 以上这些研究虽然对组织承诺 的定义不同，但它们 的共同点 己的行为规范 ，并在工作 中具有一定的创新意识和创新观念，通过 都是单因素论 ，只是从不同的角度揭示了组织承诺的某一方面的 不断的革新产品和服务来为企业创造经济效益。 内容。 2、弹缩性或 自贬性。物质资本所有者的目标是追求最大化的 1984年加拿大学者Meyer与Allen在全面分析前人研究的基 利润，但是人力资本的所有者却不同，他们所追求的可能是收入的 础上，将Becker提出的承诺命名为 “继续承诺 ”，将 Buchanan和 最大化 ，也可能是其他方面效用的最大化。当他向市场提供人力 Porter提出的承诺命名为 “感情承诺”，并编制了测量量表，从而提 资本时，一方面要考虑收入水平或经济收益 ，另一方面也会考虑职 出组织承诺的两维理论。 业的社会声望等方面的因素。因此人的思想道德、心态情绪、性格 McGee和Ford(1987)在 Meyer提出的 “两因素承诺”理论基 兴趣等既可能将潜在的人力资本转化为现实的人力资本 ，也可能 础上，进行了验证研究。他们发现 “感情承诺”是一种独立 的承 消极地隐藏或减少潜在的人力资本。 诺 ，而 “继续承诺”则可分为3个 因素。但他们并未对新发现的4 3、能动性。人力资本不同于物质资本，它与其所有者不可分 种因素做进一步的分析。 离。由于