六种薪酬模式下销售 的员工的年终奖发放策略.doc

六种薪酬模式下销售员工的年终奖发放策略销售领域的一项调查表明，27%的销售代表创造了52%的销售额。优秀销售人员的作用由此可见一斑，他们是公司达成销售业绩的“先锋队”和“尖刀连”。年终，是公司盘点一年来经营业绩，进行奖金分配的关键时期，亦是优秀销售人员权衡自身价值创造和回报，谋划自己前途的“职业规划期”。利益分配是否能够令优秀销售人员满意，直接关系到他们在一季度主动离职率的高低。一项关于销售人员主动离职高峰出现的月份表明（如图1），销售人员主动离职的时间集中在一季度，主要原因与年终奖金的分配不满有关。 图1 不同类型基层员工主动离职高峰出现时间 数据来源：《太和顾问2009年度基层员工薪酬与离职原因调研》 由于销售人员工作方式灵活、过程难监控、销售业绩易受环境变化影响波动较大，但工作业绩易衡量等特点，针对销售人员的薪酬设计模式主要有以下六种薪酬模式，要如何为销售人员发放年终奖，还需结合销售人员的薪酬模式来谈，它们是年终奖如何发，发多少的关键决定因素。薪酬模式一：纯佣金模式纯佣金模式：销售人员的薪酬完全由佣金构成，佣金以销售额的一定百分比提取，实践中又称为销售提成制度。优点：激励性强，容易操作，管理成本较低。适用性：比较适用兼职销售人员、购买者分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较低的行业，如日化行业。该模式下的营销文化：由于该模式没有保底收入，销售人员缺乏安全感，薪酬非常不稳定。同时员工受经济利益驱使，往往只注重眼前利益，而忽视对组织发展有益的信息。另外还容易形成员工之间的恶性竞争，不利于团队精神的培养。该模式下年终奖设计的原则：普惠制+重点激励。由于该分配模式过分强调业绩导向，承担着较大的销售压力，使得销售人员对公司的归属感较弱。如果能利用年终分配这个好机会，拿出部分奖金激励整个销售团队的销售业绩，就能够大大增强员工的归属感和工作积极性。另外，年终奖也可以作为此种分配模式有效的补充激励手段，增强销售员工对团队业绩、公司长远发展的关注程度，进一步对那些为了团队销售业绩达成及维护公司品牌形象的凸出贡献者给予重点激励。具体年终奖方案如下： 销售团队年度奖金总额（W）确定 方案1：W=x%×公司年度利润总额 方案2：W= x%×超任务销售额，（X具体数字根据行业、企业特性决定） W= 销售员工个人年终奖（普惠奖） 高级销售人员 每人1.5-2份 年终奖每份价值（V）= 奖金所得=政策份数×V 中级销售人员 每人1份 初级销售人员 每人0.5-0.8份 销售员工个人特殊贡献奖 相关贡献因素举例 1.每年开拓或维护销售渠道数超出此类平均值的50%以上 2.销售服务令客户满意，明显提升客户满意度在5%以上，季度内超过两次受到客户书面表扬 3.月度客户拜访次数超出此类平均值50%以上 4.担任内部销售导师或讲师，并获得内部学员满意度在80%以上 5.由于个人突出贡献为公司创收在**万以上，或挽回经济损失在**以上 表1 纯佣金模式的具体年终奖方案 薪酬模式二：基本薪酬+佣金模式基本薪酬+佣金模式的分配方式：个人收入=基本薪酬+（当期销售额-销售定额）×佣金率优点：与纯佣金模式相比，该模式为销售人员提供了基本薪酬，使员工生活有了保障，同时，也具有一定的激励性，是目前许多企业采用的一种销售人员薪酬设计模式。适用性：有商品季节性销售特征的企业，如空调、羽绒服等生产企业。该模式下的营销文化：会使员工关注眼前利益，加剧员工之间的竞争，削弱企业的凝聚力。此种模式下会使得不同时期的员工薪酬波动较大，给薪酬管理造成一定的困难，所以合理确定提成率是该模式取得良好效果的关键。该模式下年终奖设计的原则：以现金激励为主，以非现金激励为辅助。该分配模式会使销售人员感觉自己是“剩余价值获取者”。在这种激励体制下，销售人员工作的稳定感差，存在较多的职业彷徨感。因此，仅仅是现金的激励方式已经无法满足销售人员的激励要求，这种分配模式下，作为现金方式的年终奖的有效补充，带薪旅游、公费进修及销售庆功宴等非现金方面的奖励将取得事半功倍的成效。具体年终奖方案如下： 销售员工个人年终奖（现金类） 方案1 根据公司盈利情况，按照行政层级逐级分配，具体操作方案见纯佣金模式的年终奖方案。 方案2 设计绩效奖金基数（与职位价值及基本工资相关），根据年度内绩效完成情况相应评分，实际年终奖获得与绩效分数对应的绩效系数相关。如：某销售人员基本月薪3000元，年终绩效奖金基数为4500元，年终绩效评分为85分，对应绩效系数为1.2，其年终绩效奖金获得=4500*1.2=5400元。 方案3 业绩激励奖= X%×全年业绩提成/12（X具体数字根据企业盈利情况及销售贡献值决定） 销售