人力资源管理案例分析OPPO公司生产部主管.ppt

* 人力资源管理案例分析OPPO公司生产部主管 第八组 组长：余波（PPT制作兼主讲） 组员：张涛（PPT制作） 王玉晗（汇总） 杨帆（汇总） 杜井发（审核） 高江涛（问题及对策） 罗和丽（问题及对策）靳楠（案例） 黄东声（案例） 杨青青（照片及启示） 苏晓兰（启示） 案列： G是OPPO生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考核，并准备把考核表格交给人力资源部。 绩效考核的表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特性都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的员工都完成了本职工作，除了S和L，而且大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到S和L是新员工，他们俩人的额外工作量又偏多，G给所有的员工的工作量都打了“优秀”。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X被计为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上作记录。 另外，D家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，C的工作质量不好，也就是达到及格，但为了避免难堪，G把他的评价提到“一般”。这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“及格”和“不及格”了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考核低而不满；同时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考核也会有好处。 问题： 1、考核结果偏高；权重分配不当，未区别对待；存在居中趋势（G给所有的员工的工作量都打了“优秀”； C的工作质量不好，也就是达到及格，但为了避免难堪，G把他的评价提到“一般”。） 2、晕轮效应，以偏概全；考核结果主观性强；评价者个人偏见（X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X被计为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上作记录。） 3、考核结果运用不当（D家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价。） 4、“及格”与“不及格”这两个等次设置无效（员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“及格”和“不及格”了。） 5、员工没有危机感，考核结果无法对员工形成正面有效的引导（可以使员工不至于因发现绩效考核低而不满） 6、主管对于考核结果较形式化，没有从实际出发，缺乏客观性（自己的下级工作做得好，对自己的绩效考核也会有好处。） Ps：括号内（）的为案例内容。 对策： 1、对绩效考评者进行培训。 2、有关绩效考评的专业培训，可以使考评者在实施过程中，主动克服晕轮效应，趋中效应等因素的影响，尽量减少评估误差。 3、防止偏差出现，评价者在整个绩效考核过程中，应当公正合理的对待每一位员工。 4、制定客观、明确的考核标准。 5、注重考核反馈，建立绩效面谈制度。 6、建立申诉等审核制度。 7、选择合理的考评方法。 2014年11月云南OPPO公司员工调查报告 企业的文化 愿景：成为全球知名的公司，树立中国企业在全世界健康、长久的典范。 核心价值观：本分，诚信，团队，品质，创新，消费者导向，结果导向。 使命： 对消费者：提供优质的产品和服务。 对员工：营造和谐，相互尊重的工作氛围。 对商业伙伴：提供公平，合理，对等互利的合作平台。 对股东：使其股本高于社会平均报酬的合理回报。 启示： 1、绩效考核应该是多方面的，避免片面性。（考核项目为工作的数量和质量以及合作态度等各个方面） 2、考绩标准应当明确具体，不宜含糊不清。 3、原则一致性，即一视同仁，不能区别对待。（D家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。）而这样可能在一定程度上会让D产生侥幸心理，降低工作的积极性；而也有可能让D感受到领导对自己的关怀，倍加努力工作。 4、考绩应具有精确性。 （为了避免难堪，G把他的评价提到“一般”。这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“及格”和“不及格”了。）这样其实在一定程度上是不够精确的，每个人都合格，就没有对比性，可能会导致员工认为不论怎么表现都是一样的结果，产生吃大锅饭的心理，降低工作效率。 照片展示 11.50% PPT制作及主讲 13行管 余波 10.50% PPT制作及评委 13行管 张涛 6.00% 审核纠正 13行管 杜井发 8.50% 启示 13行管 苏晓兰 9.00% 照片及启示 13行管 杨青青 10.00% 问题及对策 13社保 罗和丽 10.00% 问题及对策 13社保 高江涛 7.50% 汇总 13行管 王玉晗 8.50% 汇总 13社保 杨帆 9.50% 案例确定 13社保 靳楠 9.50% 案例确定 13社保 黄东声 贡献率 项目 班级 姓名 贡献率 *