基于战略视角的我国企业人力资源人员胜任力模型的构.docVIP

　　基于战略视角的我国企业人力资源人员胜任力模型的构 摘要：企业信息化已成为企业实现可持续化发展和提高市场竞争力必由之路。随着计算技术、网络技术和通信技术的发展和应用，企业已经不可能独立于信息化之外。因此企业应该采取积极的应对措施，以推动企业信息化的建设进程。本文分析了我国企业信息发展现状并思考了我国企业应当如何加快信息化发展进程。 　　关键词：胜任力；战略HRM；战略视角 　　一、研究的背景与思路 　　目前经济一体化、市场创新化、信息多元化让企业之间的竞争日趋激烈，大量的研究表明，HRM已经成为企业获得和保持竞争优势的关键因素之一（Becker，1999；Porter，1985）。21世纪，一方面HRM的职能正在进行空前的变革；另一方面在管理实践中HR的胜任能力被认为：应该是促进有效的HRM绩效，使一个组织在竞争激烈的市场中实现其业务战略的这样一组能力。然而，许多HR没有被邀请到战略规划中，因为他们不具备这样的能力。尤其是2009年我国企业经历了一次沉重的危机挑战、劳资双方日益紧张的劳动关系、快速变化的环境促使一个新的HR胜任力模型需要重新构建，这个模型一方面要反映目前商业环境的新变化，另一方面它应该为HR培养承担起组织需要的战略角色提供清晰的标准和路径。 　　本文是在2010年人力资源与社会保障部《人力资源管理专业技术资格考试设置》科技项目研究的启发下展开的，通过文献检索、问卷调查和统计分析，制定出本文研究目标：结合当前中国企业所处的HRM职能和商业环境的实际状况，借助权威的HR胜任力框架，通过对CEOs群体的调查研究，来建立基于战略视角的我国HR的胜任力模型，为未来HR承担起战略伙伴角色以及具体能力的培养提供科学的依据，从而为HR绩效的提升开拓新的方向。 　　本研究的第一手资料是通过综合运用文献研读法、访谈调查法、问卷调查法、专家小组讨论法等方法取得的，数据的处理和分析采用的是SPSS13.O软件。 　　研究思路：如下图 　　图1研究思路 　　二、基于战略视角的HR人员胜任力模型和量表设计 　　本文是通过分析我国HRM职能、企业面临的挑战对HR人员的素质要求、访谈CEOs对HR人员的职能和素质要求、借鉴权威胜任力初始词条、专家小组讨论总结等方法和5个步骤后获得量表的79个初始项目，在确定胜任力项目后，我们将初始项目转化HR胜任力正式调查问卷，对CEOs进行施测。问卷由指导语、正文和个人基本信息三个部分。 　　三、基于战略视角的我国HR的胜任力模型的构建 　　本文一共向121位CEOs发放了《我国企业HR人员的胜任力调查问卷》，总共收回95份，回收率是79%；选取职位名称包含董事长、总裁/总经理、党委书记、副总裁/副总经理、总裁/总经理助理、总监等字眼的完整问卷作为有效问卷，共有76份，有效率为80%后，采用探索性因子分析法，以79个胜任力项目为变量指标进行因子分析，完成了基于战略视角的我国HR人员的胜任力模型的构建。 　　1.探索性因素统计处理与因子提取 　　在进行探索性因子分析前，需要对量表进行KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）和Bartlett巴特利特的检验，验证数据是否适合做因子分析。量表的KMO值为0.887，巴特利球体检验的Sig值为.000，说明数据适合做因子分析。 　　在公因子的提取中，本研究通过主成分分析法获得特征值大于等于1的主成分作为初始因子。一共获得6个特征值。 　　2.结果与分析 　　基于战略视角的我国HR人员的胜任力模型由6个维度的胜任力组成，分析结果并进行因素命名为： 　　（1）表现在第一个胜任力维度上共有17个项目，其中包括工作中以身作则、正直诚信、与企业上下保持有效的沟通、善于发现问题的本质并采用灵活的方式解决问题、陈述观点和想法时有说服力等项目。用“个人品格”来命名第一个胜任力公因子。 　　（2）表现在第二个胜任力维度上的包括关键绩效人才的评估、周密考虑关键岗位的梯队建设以及设计提升员工技能的培训方案等15项内容，由此将第二个胜任力公因子命名为“HRM技能”。 　　（3）表现在第三个胜任力维度内包括拥有清晰的组织愿景、识别企业战略的核心问题、预测影响企业成功的潜在障碍、帮助企业建立战略以及促进不同的业务功能的整合等，因此可用“战略决策支持”来命名第三个胜任力公因子。 　　（4）表现在第四个胜任力维度共有9个项目，内容包括设计并传递企业文化、设计并执行HRM实践活动、将抽象的文化理念转化为具体的管理实践（比如员工管理、资源分配、工资福利等）、识别与组织经营战略相一致的企业文化和确保企业文化被外部利益相关者所认可等。由此，本文用“文化管理”来命名第四个胜任力公因子。 　　（5）表现在第五个胜任力维度上共有8个项目，其中的内容包括确保重要领