基于组织平衡论的国企可持续发展问题探讨.docVIP

　　基于组织平衡论的国企可持续发展问题探讨 　　摘要：随着对经济和社会可持续发展研究的深入，企业可持续发展已成为具有战略意义的现实课题。本文从组织平衡论的主要思想出发，分析了企业可持续发展的条件，并针对当前制约国有企业实现可持续发展的突出问题，提出了相应对策。 　　关键词：巴纳德 组织平衡 企业可持续发展 问题 对策 　　 　　组织平衡论概述 　　 　　现代管理理论之父切斯特·巴纳德（Chester I.Barnard）指出：“所谓组织，是有意识调整的两个或更多人的行为所组成的系统，组织系统具有相互联系、相互调整的动态性。”从巴氏对组织的定义中可以看出，这里的组织首先是由人的行为构成的系统，组织的实体是人的行为。其次，组织是一个得到调整的人的行为系统；再次，组织是一个整体，它是协作系统的核心。 　　组织要成为一个整体，必须具备三个充分和必要的要素，即共同目的、协作愿望和信息交流。组织一旦建立起来，组织的生存和发展，即组织的存续就成为组织的最终目的，组织平衡论就是关于组织存续的理论，它是现代管理理论的核心。组织平衡论是指，组织向个人提供和分配的诱因超过或等于个人的贡献时，组织就保持平衡，才能生存和发展。巴纳德的这一思想用公式简略地表述就是：贡献≤诱因→组织存续和发展。 　　组织的平衡包括两方面，即组织的对内平衡和对外平衡。组织的对内平衡是指有效地分配诱因，确保给每个成员的诱因与贡献平衡，从而保持成员协作积极性的激励过程。组织的对外平衡是指组织作为一个整体不断适应外部环境变化的过程。通过这一过程，保持组织的效率，实现组织的目的。组织的对外平衡如能保持，组织的效率就高，组织成员的贡献就大，即诱因增加，从而有助于企业的内部平衡。另一方面，诱因与贡献保持平衡，组织成员协作积极性就高，结果将有助于企业目的的实现，有助于组织效率的提高，有助于保持组织的对外平衡。二者的关系如图1所示。 　　 　　企业可持续发展的条件分析 　　 　　根据巴纳德的组织平衡论，可以将企业看成一个组织，企业存续和发展的条件是实现企业的平衡，即同时实现组织的对内平衡和对外平衡。 　　企业对内平衡的重点是有效地分配诱因，因此，企业在向组织成员分配诱因时，要讲求经济效益。企业的对内平衡是企业可持续发展的必要条件之一。要实现企业的对内平衡可以从以下几个方面入手：首先，向组织成员同时提供经济诱因和非经济诱因，在组织管理中更注重应用非经济诱因；其次，当客观诱因供给不足时，采用刺激方法与说服方法来增加诱因，确保诱因和贡献平衡；最后，为了保持企业的对内平衡，必须采用差别诱因原则，经济的向各个成员分配诱因。 　　企业对外平衡的关键是提高企业的效率，为此，企业必须具有三种调整机能：把组织内部的各种因素统一成复杂组织的整体调整机能；为创造和生产效用，以组织为核心把协作系统的各个部分——生产系统、人的系统、社会系统等统一为有机的整体调整机能；适应环境变化，在各种因素之间探求战略要素并进行决策的调整机能。这些机能正是组织平衡理论中既要调动组织成员的积极性，又要使组织适应环境，谋求发展的核心思想的体现。企业要保持对外平衡，就必须树立权变观念，随时根据外界环境的变化，不断调整自己的方针、政策和目标，以适应外界环境的变化，促进企业的对外平衡。 　　企业的对内平衡和对外平衡虽然是两个不同的过程，但它们又是相互依存、互相促进的，企业要生存与发展，既要保持对内平衡，又要保持对外平衡，二者缺一不可。 　　 　　制约国企实现可持续发展的突出问题 　　 　　改革开放20多年来，国有企业在长足进步的同时，可持续发展工作也得到不断加强。但企业在实施可持续发展战略过程中，仍存在不少问题和障碍，严重制约国有企业的可持续发展：体制问题。没有真正建立起现代企业制度，按《公司法》实行法人治理结构。体制的不到位很难使员工与企业形成命运共同体。在这种情况下，组织内协作意愿不足，组织提供不了足够的诱因、共同目的，使组织士气涣散，效率低下。战略问题。没有全面规划和实施科学发展战略，不少企业没有制定发展战略，已制定的发展战略也缺乏严谨的调查研究，缺乏远见的战略方向，不是针对外部环境与内部条件而制定。制定、实施科学的发展战略，既是企业生存发展的当务之急，又是企业实施可持续发展的长远之计。人才问题。没有建立完备的人才激励机制。国企是人才比较密集的场所，但民营企业和外资企业对人才的优惠待遇，让大量的人才从国企流失。国企的奖惩制度、激励手段提供不了足够的诱因，个人的动机得不到满足，人才就停止贡献力量进而退出企业。创新问题。创新是企业可持续发展的动力。国企因为技术人才的流失，加上科技投入不到位，创新机制不完善，造成原始创新、集成创新和引进消化再创新的能力不强。核心能力问题。没有确定和形成核心竞争力。企业核心