回任的过程.ppt

回任與職涯的議題 第七章 回任與職涯的議題 緒論 回任的過程 個人對回任的反應 多國籍公司的回應 回任方案的設計 本章目的 有鑑於前幾章都在探討海外派遣的管理與支持的相關活動，本章所探討的議題則是派遣後的階段。基本上，回任與外派人員及多國籍企業有關，許多的事件都會發生在海外派遣的階段，因此我們通常也將這個階段納入海外派遣的過程中，本章重點在探討： (續.) 本章目的 (續) 回任的過程。 與工作相關的因素。 影響回任與工作調整的社會因素及家庭因素。 回任後員工關心的議題以及多國籍企業如何因應。 知識移轉的投資報酬率。 如何設計回任的方案。 回任 外派的過程包括回任，此項活動意指外派者回到母國。 再進入(re-entry)母國之後所呈現的新難題 可能經歷「再進入的衝擊」(re-entry shock) 部分離開公司。 圖 7-1 包括回任的外派過程 圖 7-2 回任過程 回任的過程 準備－未來的發展計畫；蒐集有關新職位的資訊。 搬遷 移轉 再適應－面對文化差異的衝擊。 個人對回任的反應：與工作相關的因素 對生涯的焦慮不安 無法提供給外派者回任的保證 擔心在海外的期間與母公司長期隔離 母國的工作環境已經有所變革 工作調整 雇用關係 回任後之後的職位 某些國際經驗不被承認 面對新角色的需求 失去地位與報償 圖 7-3 回任者的角色 調回英國的外派者之研究 調查124位最近調回國的外派者 根據結果發現回任失調主要有五個預測因子(按照次序排名)： 海外工作的時間過長 在母公司所提供的工作機會不如預期 工作變動性變低 工作地位的降低 雇主所提供的協助與支持產生負面的印象 圖 7-4 再適應的挑戰 個人對回任的反應：社會因素 擁有國際經驗的回任者對於他的家庭、社會及心理上而言，都不免會產生一些距離 (eg. Kingpin syndrome) 。 每一個家庭的成員都必須一起經歷他自己再調適的問題。 社會網路的再建立是相當困難的 配偶生涯的效應。 多國籍公司的回應 員工更容易取得 如何對回任人員的管理是很重要的 投資報酬率 (ROI) 以海外派遣的觀點來定義投資報酬率 回任人員為組織帶來的獲利 知識移轉 是一種單向的活動 ? 是戰略性以及受個人限制的 ? 投資報酬率不易衡量 企業所接收到的回饋都是事業部所關心的議題。 以系統性的方式追蹤海外派遣。 沒有正式的規劃。 無法衡量目標。 許多決策需要進行，然而決策時並未將相關的成本考量進去。 表 7-1 有關回任方案的主題 聘用輔導員 避免外派者離久情疏的感覺 與外派人員保持連繫。 確定當公司做出重要的決定時(例如相關的職位、獎勵與晉升等等)，外派者不應該被忽略掉。 輔導員制度的實行必須是有效的。 本章摘要 本章在探討回任的程序，主要的內容說明如下： 回任的程序。回任是更廣泛的社會文化活動，回到母國之後是否獲得更高的職務？不像外派者的調適階段，可以克服國外的文化。但是文化會影響調適的問題。回任則是回到自己熟悉的地方。的確，與工作相關的因素確實會影響回任者的再調適問題，但是回任後文化的衝擊才是最重要的因素。 (續.) 本章摘要(續) 與工作相關的因素。這項因素的焦點是放在員工於海外派遣活動結束之後對外來就業的看法。個人從事海外派遣回任之後，國際化經驗所產生的價值、面對新角色的需求、失去地位與報償以及財務上的獲利，這些因素都是以下所要探討的重點。因素包括：對生涯的焦慮不安、工作調整以及面對新角色的需求。 (續.) 本章摘要(續) 社會因素。「一號球瓶的感覺」，失去外派者原有的生活型態，因此家庭生活的再調適也是相當重要的。另外一個重要的面向則是配偶生涯發展的問題。  (續.) 本章摘要(續) 多國籍公司對於回任程序的回應。一個設計完善的回任程序有助於達成海外派遣的目標，主要基於以下三個理由：員工更容易取得、投資報酬率以及知識移轉。 設計有效的回任方案。其中包括輔導員的運用。 (續.) 本章摘要(續) 雖然本章的重點在探討回任的議題，但是外派者生涯發展的問題才是他們最關心的。回任的文獻重點都在探討國際管理者團隊回任之後該何去何從 ? 對於這些策略性的高階團隊而言，回任似乎就是失業。 (續.) 本章摘要(續) 所以這些獨立的個體應該接受適當的諮詢，而不僅僅是被送回母國而已。 回任僅是外派過程中的一小部分。如圖7-1所示，外派管理應該為回任做準備，而且珍貴的外派經驗在公司內應該受到應有的重視並賦予價值。 * * 招募與甄選 行前訓練 在任中 回任或 重新指派 回任過程 準備 搬遷 移轉 再適應 運用公司間的調動或遷居之後的資詢服務 可接受的 角色行為 角色傳遞： 母國 海外 子公司 角色觀念 文化的