企业的演化.ppt

人力資源管理：取得並建構員工的技能與能力 學習目標-1 闡述組成人力資源管理系統的五個要素，以及它們如何一起幫助公司獲得競爭優勢。 了解徵募適當人才進入企業過程中所涉及的種種問題，以及人才遴選過程中的步驟。 解釋訓練及發展活動如何能幫助公司建構員工的能力、技能及知識。 學習目標-2 了解員工績效評估的過程為何是影響員工奉獻以達成企業目標與目的的主要因素。 解釋為什麼以公平、公正的方式依據工作績效給定薪資，對於員工的工作動機及工作承諾有著相當重大的影響。 體會良好的勞資關係的重要性，以及團體協商以使員工和公司目標一致的重要性。 13.1 人力資源管理系統的組成要素-1 人力資源 公司雇用的人，從執行長及高階主管，銜接整個組織的功能性中階主管，到非管理階層的員工。 人力資源管理 是一套設計用於招募高品質員工並增進員工的技巧與能力的活動。 圖13.1 人力資源管理系統的五個要素 13.1 人力資源管理系統的組成要素-2 績效評估 指評價員工工作品質，並提供回饋以增加員工的績效水平。 勞資關係 與勞工或工會代表一起設定工作相關的規範，並解決企業與勞工之間可能存在對立關係的協商過程。 13.2 招募和甄選-1 人力資源規劃 外部和內部招募 甄選的過程 13.2 招募和甄選-2 招募 確認並吸引具有資格的求職者的過程。 甄選 創造一套工作與公司特定的準則，以決定哪一個工作求職者與此特定的工作和公司最適配。 人力資源規劃-1 人力資源規劃 預測公司在未來達成營運模式的目標會需要的員工類型和數量的過程。 人力資源規劃-2 工作流程分析 獲得公司中每個工作的任務和責任詳細資訊的過程。 工作說明書 是詳列進行某項特定工作所必須負擔的特定任務、職務及責任文件。 工作規範 詳列進行某項特定工作所必須具備的技巧、能力及知識的文件。 圖13.2 典型的技術銷售額 外部和內部招募 內部招募 透過內部人才晉升，以擔任企業內部某項特定空缺職務的企業及政策。 外部招募 藉由公司外部的求職者以填滿先前職位的一項政策。 甄選的過程 步驟一：篩選求職書及個人履歷 步驟二：測驗求職者及檢查推薦函 步驟三：面試 步驟四：進行最後的甄選 圖13.3 甄選過程中的四個步驟 圖13.4 標準化測試的類型 面談方法 結構式的面談 每位求職者皆被詢問一系列的標準問題。 非指令式的面談 問題是無限制地讓求職者有充裕的機會，去展現他們的技術、能力、優勢和弱點。 13.3 訓練和發展 訓練和發展 透過訓練和發展的過程，公司可以增加員工的技能與知識，進而改善工作績效。 訓練—需求分析 訓練—需求分析 一種用來判別哪一種的員工訓練方法，將導致最好的績效表現的分析方法。 訓練缺口 員工需要獲得的一種特定訓練。 圖13.5 訓練—需求分析 訓練與發展的類型和方法 在職訓練 訓練員工在執行工作時，員工可以學習如何去完成他們的工作任務。 圖13.6 訓練和發展的方法 13.4 績效分析與回饋 績效評估 管理者檢討與評估員工為完成公司功能性或整體目標時所做貢獻的一個流程。 績效回饋 主管與員工溝通整個評估流程的結果。 績效評估方法 根據員工工作的表現、產出 造成這些結果的特定員工行動或行為 圖13.7 由誰評估績效? 給予績效回饋 正式評估 使用固定的評估方式，以提供員工不間斷的績效回饋。 非正式評估 非正式評估發生在經理和部屬間一次次地開會討論重要且正在進行的工作會議。 13.5 薪資與福利-1 薪資 與一個特殊工作相關的金錢獎勵，如：工資、紅利及薪水。 福利 金錢獎勵，如有償的醫療保健、人壽保險、生病和休假津貼及退休金，而員工所以獲得這些獎勵是因為他們是公司的一員。 13.5 薪資與福利-2 薪資結構 企業內部員工因擔任不同類型的職務，或是位居不同層級，所產生在薪資及福利上的比較關係。 薪資水準 公司在其產業內，支付員工的平均薪資。 獎金的類型 獎金 當員工達到具體工作目標時，他們所獲得的額外獎勵。 個人的獎金計畫-1 按件計酬制 指員工獲得的薪資取決於每位員工製造多少單位產品。 佣金制 連結員工獲得的報酬是藉由銷售公司的產品，以贏得相當數量收益的報酬計畫。 個人的獎金計畫-2 功績加薪 一種將優異工作表現與較高的獎勵直接連結的薪資系統，例如增加某種程度的薪水百分比。 紅利給付 當員工完成一項具體目標後，所獲得的一次性獎勵。 團隊和全公司獎勵系統-1 利潤分享計畫 獎勵員工是根據公司在一個特定的期間（此期間通常為一年）所賺得的利潤。 員工認股計畫 允許員工以低於市場的價格購買公司股份。 團隊和全公司獎勵系統-2 組織紅利系統 若公司在特定時期達到成本節省、品質改善等候，以一次性方式獎勵員工。 勞資關係 勞資關係 是公司和員工之間，建立規章與做法的過程