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第一章人力资源与人力资源管理概述 第三节战略性人力资源管理 “战术”——“战略” Contents 战略性人力资源管理的含义 战略性人力资源管理的含义 战略性人力资源管理的含义 战略性人力资源管理的含义 战略性人力资源管理的含义 战略性人力资源管理的含义 战略性人力资源管理的含义 战略性人力资源管理的含义 战略性人力资源管理的含义 战略性人力资源管理的含义 战略性人力资源管理的含义 战略性人力资源管理的含义 战略性人力资源管理的基本特征 战略性人力资源管理的主要观点 战略性人力资源管理的主要观点 战略性人力资源管理的主要观点 战略性人力资源管理的主要观点 * * L/O/G/O 战略性人力资源管理的含义 战略性人力资源管理的基本特征 战略性人力资源管理的主要观点 3 1 2 安东尼模型——层次划分 战略层 管理层 操作层 制定管理政策和总体目标 获取和分配人力资源 日常操作 德瓦纳、福姆布龙、蒂奇 早期研究 进步：将具体的人力资源管理实务与企业战略结合起来 不足：没有将各项人力资源管理实务结合起来 盖斯特： 不仅强调了人力资源管理与组织战略的结合，而且强调了人力资源管理各领域和层次的结合。 舒勒： 5P模型——理念、政策、计划、实务、流程 人力资源理念：体现组织如何看待其人力资源，人力资源在整个企业成功中扮演什么角色，以及如何对待和管理人力资源的说明。这个说明一般是概括性的，可以转化为组织中各层次的比较具体的行动。 人力资源政策：是为了解决与人有关的经营问题以及制定基于战略需求的人力资源计划和规则的指导方针。其中，与人有关的经营问题是指涉及到人并且影响到企业现时和未来成功的问题。他们源于战略经营需求，可能包括招聘有技能的员工，提高员工生产率，或降低保健护理成本等需求。其它与人有关的问题包括从内部管理人员中培养一名最高领导干部，根据不断变化的环境条件建设具有适应性和技能的员工队伍，减少由于传统晋升机会阻碍发展所导致的青年人才过多流失等。 人力资源计划：是根据人力资源政策而形成的，它代表着以发起、传递和支撑战略经营需求所必需的战略组织变革活动为特定目的、协调配合的人力资源活动。这些活动可能开始于组织的最高层次，然后逐级下传；它们也可能开始于别的地方；甚至可以同时在两个地方开始。 人力资源实务：是为了提示和强化人在组织中的角色表现。总的说来，个人在组织中承担的角色分为三类：即领导、管理和操作。在每一类中，与特定角色相应的行为都应当符合战略需求。 人力资源活动过程：涉及如何确定、形成和实施所有其它的人力资源活动。因此，它是一种重要的战略人力资源管理活动。人力资源活动的过程会随着参与程度而变化，从有高级主管及全体员工参与到没有任何员工参与。这两种极端的情形可用来区分制定阶段和执行阶段。例如，在制定阶段参与程度高，在执行阶段参与程度低。但是，这两种过程的尺度需要有一致性。 舒勒的定义进一步拓宽了战略性人力资源管理的范围，5P模型使得战略性人力资源管理的概念更为清晰。 赖特和麦克马汉：把战略性人力资源管理理解为一套模式，从更宏观和系统的角度来看待战略性人力资源管理与组织绩效之间的关系。 匹配性 战略性人力资源管理的核心要求。纵向匹配和横向匹配 战略性 主要指人力资源战略与组织总体战略的匹配 动态性 人力资源管理对组织内外部环境的适应性 系统性 自身构成一个系统，同时又处于组织这个大系统中 普适性观点 权变性观点 匹配性观点 普适性观点 某些特定的人力资源管理实务对组织绩效有正向的影响作用，采用这些人力资源管理实务能够在一定程度上改善组织绩效。 找出最佳的人力资源管理实务，或者建立高效工作系统 内部晋升机会、正式的培训系统、绩效评价、利润分享计划、员工安全感、员工发言权和工作界定 权变性观点 人力资源与组织绩效的关系会受到各种变量的影响，比如组织战略。 与波特的竞争战略相匹配的人力资源管理战略 与迈尔斯和斯诺的企业战略相匹配的人力资源管理战略 * * *