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 第二章 人力资源管理的 理论基础 Contents 人性假设理论 人性假设理论 人性假设理论 —— 麦格雷戈X—Y理论 人性假设理论 —— X—Y理论 人性假设理论 —— X—Y理论 人性假设理论 —— Z理论 人性假设理论 —— 超Y理论 人性假设理论 —— 四种人性假设理论 人性假设理论 —— 四种人性假设理论 人性假设理论 —— 四种人性假设理论 人性假设理论 —— 四种人性假设理论 激励理论 激励理论 激励理论——激励的基本过程 激励理论 激励理论——内容型激励理论 激励理论——内容型激励理论 激励理论——内容型激励理论 激励理论——内容型激励理论 激励理论——内容型激励理论 激励理论——内容型激励理论 激励理论——内容型激励理论 激励理论——内容型激励理论 激励理论——内容型激励理论 激励理论——内容型激励理论 激励理论——内容型激励理论 激励理论——内容型激励理论 激励理论——内容型激励理论 激励理论——内容型激励理论 激励理论——内容型激励理论 激励理论——内容型激励理论 激励理论——过程型激励理论 激励理论——过程型激励理论 激励理论——过程型激励理论 激励理论——过程型激励理论 激励理论——过程型激励理论 激励理论——过程型激励理论 激励理论——过程型激励理论 激励理论——行为改造型激励理论 激励理论——行为改造型激励理论 激励理论——行为改造型激励理论 激励理论——行为改造型激励理论 激励理论——行为改造型激励理论 激励理论——行为改造型激励理论 激励理论——激励理论的整合 Content Layouts Content Layouts Content Layouts Content Layouts Content Layouts Content Layouts Content Layouts Content Layouts Content Layouts 成就激励理论的主要观点 （1）不同的人对这三种需求的排列层次和所占比重是不同的 （2）成就需求强烈的人往往具有内在的工作动机，这种人对于企业、组织和国家是非常重要的 （3）成就需求不是天生就有的，可以通过教育和培训造就出来 麦克利兰对高成就需求者研究的主要观点 （1）高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈的工作环境，他们可以从中得到高度的激励。因此，在小企业的经理人员和在企业中能独立负责一个部门的管理者中，高成就需求容易取得成功。 （2）在大型企业和其它组织中，高成就需求者并不一定是一个优秀的管理者。 （3）归属需求与权力需求和管理的成功密切相关 （4）可以通过对员工的训练来激发他们的成就感 成就激励理论对于管理的意义 （1）在人员的选拔和安置上，测量一个人需求体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要意义 （2）了解员工的需求和动机有利于合理建立激励机制 （3）可以训练和培养员工的成就动机，以提高生产率 过程型激励理论关注激励是如何发生的 激励的过程 期望理论——弗洛姆 期望理论认为，人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。 激励力=效价×期望值 期望理论——弗洛姆 人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素： 一是对努力转化为工作绩效的可能性的判断 另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断 期望理论认为，个人从自身利益出发，通常倾向于选择他认为能够达到他所效价的报酬结果的绩效和努力水平。 期望理论——弗洛姆 这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好的3个方面的关系： 一 努力与绩效的关系 二 绩效与奖励的关系 三 奖励与满足个人需要的关系 由此，得到期望理论对管理工作的启示： 人力资源管理要达到激励员工的目的，就必须对绩效管理系统和薪酬管理系统进行相应的改善。 公平理论——亚当斯 主要研究相对报酬对人们工作积极性的影响 员工会进行横向比较 自己所得/自己所付出 比 他人所得/他人所付出 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出 当人们感觉不公平时就会采取措施减少不公平感 公平理论的基本观点 公平理论的应用 目标理论——洛克 目标的明确度 目标的难度 激励 目标理论的基本模式 目标理论需注意的问题 目标理论对人力资源管理的意义更多地体现在绩效管理方面。 要注意的问题： （1）目标必须具体、明确 （2）目标要有一定的难度 （3）要让员工参与制定目标，使员工认同并接受这一目标 强化理论——斯金纳 强化理论——斯金纳 强化理论——斯金纳 强化的原则 激励理论的整合 Content Layouts Content Layouts Content Layouts