中国式限薪创国企高管薪酬改革滥觞.doc

中国式限薪创国企高管薪酬改革滥觞在中国企业奋力抵御“经济寒冬”的背景下，三一集团董事长2009年“1元薪水”的举动和国泰君安逆市加薪的费解行为“一石激起千层浪”。呼应着财政部下发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》，不少国企高管也开始纷纷宣布减薪计划。 不管是被动限薪还是主动减薪，企业高管在金融危机面前降低收入、与员工共度时艰的做法和导向值得鼓励。但事实上，薪酬绝对值的单纯降低更像是实体经济低迷背景下的权宜之计，薪酬制度的合理化设计才是关键。 要让这一轮“中国式限薪”不仅止步于“均贫富”式的情绪化宣泄，也不是为了平息公众的不满不得已而为之，而是真正成为国企高管薪酬制度改革的开端，尚要靠制度的规范。 制度透明 当前，国企经营者薪酬制度的设定和执行往往是在国企高管的参与下进行的，因而制度的客观性、公正性会大打折扣。 北京社会科学院副院长梅松在接受《中国联合商报》记者采访时说：“目前，很多企业制定薪酬制度的过程缺乏科学性，不少参与决策的人员都不是专业的人力资源管理人员，这样往往滋生很强的道德风险，导致国企高管的收入往往不是与绩效挂钩，也加剧了社会收入的分配不公。” 广东省的某股份有限公司，就曾经因收入分配由经营班子自定、自发、自检、自查而导致严重失控，董事长不经考核直接拿到员工10倍的薪酬收入。该公司原董事长在两年半中的收入竟然高达912.1万元，除了在薪酬（即工资性收入）、股份分红等方面收入奇高外，还通过购买保险等方式进行了部分财富转移。 “为避免上述情况的蔓延，避免高管限薪流于形式，应当增强高管薪酬的透明性。否则，降薪与否、降多少、降基本工资还是绩效工资，不能由高管自己决定，而要靠制度和考核把控。”梅松说。 “除此之外，国有上市公司不应单单披露薪酬水平的绝对值，还应关注薪酬的组成结构、支付方式等。”梅松表示：“应在年报中对公司决定高管报酬的政策、报酬与公司业绩的关系、上一年度管理层报酬与公司业绩的关系做出详细说明。设置好切实可行的科学薪酬制度，增强高管薪酬体系的透明度，还要充分把考核落到实处。” 尽管具有较高经营管理能力的高管是稀缺资源，然而，以千金求得良将，却不能有效地对其加以激励和约束，也是无益。而且，高管薪酬的合理化将是一个动态的过程，需要经常的检讨与完善。 政府干预 金融风暴不会否定高管薪酬机制的激励作用，却警醒必须从修补约束机制的漏洞开始，使薪酬机制更趋完善。例如，一向“市场化”的美国已经通过经济政策和必要的救助措施，对薪酬决定和支付条件施加必要的影响，要求公司加强风险评估、业绩评估和相应的监管，要求公司在高管行为与薪酬支付方面加强自律，并在必要时加以限制。 梅松进一步分析说：“中国国有企业经营者薪酬制度的制定，与国外相对市场化薪酬模式存在很大的不同，有多方面的干预和很强的主观性。从近几年公布的上市国有企业高管薪酬情况来看，国企高管与职工之间的收入差距很大。鉴于国企薪酬制度中存在种种问题，近年来，国家、各地有关政府部门为推动国企薪酬制度改革也相继颁布了不少法规，建立了国企薪酬制度改革的行为准则。” 不久前，中国财政部印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，人力资源与社会保障部正在制定国有企业高管薪酬的指导性意见，但是，目前还并没有专门的法律对“高管薪酬”进行限制。 今年两会前，一部针对所有行业国有企业高管薪酬的总规范上交给国务院审批。虽然，很多行业的人员工资大有与国际接轨的势头，但综观整体高管薪酬情况，还有诸多方面值得完善。人民大学经济学院教授陈建指出，政府制定的法规，通常是针对一个较为普遍的情况而制定，往往不能根据不同企业的具体情况加以变通，其结果有可能是，国企经营者的收入仍然很难与绩效挂钩，也难以发挥薪酬制度的激励与约束作用。 从国情、行业情况和企业情况看，中国目前进行的国企高管薪酬制度改革，的确面临多重困境。如何兼顾国有资产出资人利益和企业的自我发展能力，制定出合理、有效的薪酬制度是目前要解决的关键问题之一。 1