中日合资企业跨文化管理.doc

中日合资企业跨文化管理内容提要　中日合资企业内的各类人员来自不同的文化背景，由于其价值观念、思维模式以及行为习惯等方面的差异，摩擦和冲突在所难免。本文概括了中日两国的文化差异，以及由此带来的摩擦和冲突，并分析了广州本田的成功的跨文化管理，以为更多合资企业的跨文化管理提供参考和借鉴。 关键词　跨文化管理 合资企业 中日文化差异 近年来，到中国投资的日本企业数量不断增加，华南沿海地区和北京、上海等地，都是日本企业投资比较集中的地区。在华开办中日合资企业对中日两国企业和管理人员都是一个全新的体验。但同时，两国由于文化差异而引起的在价值观、生活方式、管理方式和经营理念等方面的矛盾和冲突，势必会影响到合资企业的经营管理。在经营不佳或失败的跨国合资企业中，一个不可忽视的重要原因就是没有解决好文化差异所产生的矛盾和冲突。因此，如何进行有效的跨文化管理，促进不同国家的文化在企业中的融合，已经成为一个必须要解决的重大课题。本文通过分析比较中日两国文化差异以及广州本田成功的跨文化管理特点，总结出四条有效的跨文化管理措施，为更多的中日合资企业以及其他中外合资企业的跨文化管理提供借鉴。 一、中日合资企业因文化差异导致的摩擦 中国和日本一衣带水，历史上日本曾受到中国传统儒家思想的广泛影响，日本文化和中国文化也被看成“同种文化”，总体上都属于东方文化的范畴。因此，在对于外部世界的认识、行事风格以及思维模式等方面，中日两国都存在着许多相同之处。但是由于历史、地理原因，中日文化间又存在着明显的差异。 著名比较管理学家、荷兰文化协作研究所所长霍夫斯泰德（G. Hofstede）将文化定义为：在一个群体中的人的共同的思想意识。他认为，文化不是一种“个体特征”，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所组成的群体的思想意识积累。不同的群体、地域或国家的思想意识互有差异。因此，在中日合资企业中，当拥有各自不同文化背景的人们聚集在一起的时候，由于文化的差异性，必然会导致一系列的价值观和行为方式等方面的摩擦。 （一）经营理念的摩擦 中国曾长期实行计划经济体制。因此，中方管理人员难免会受到传统计划经济观念的影响。加之中日双方所代表的利益立场不同，因此中日双方经营管理人员在经营思想、经营计划、经营方针等方面都有可能出现不同的认识，从而在经营决策上产生摩擦。 （二）对企业的认同感和忠诚度方面的摩擦 中日两国职工对企业的认同感源于两国传统的家族观念。由于日本的家族观念是建立在非血缘的身份关系基础之上的，在企业这个“共同体”中共同生活的职工，企业会自然视他们为大家庭中的一员，而员工也把维护企业大家庭的利益作为最高目标。为了企业的需要，员工甚至可以主动放弃个人的利益。所以，我们经常可以看到这样的现象：日本职工常常主动加班，并且许多没有明确规定属于某个人职责范围的工作，他们也都很自觉地完成。他们觉得作为企业中的一员，为企业的需要工作是很自然的事情，并以此为荣。而中国人的家族观念是建立在具有血缘关系基础上的小家庭观，凡事都将自己的家庭利益置于最优先考虑的位置。工作的目的是为了获得经济收入，以维持和提高家庭的生活水平。因此，企业付给我多少报酬，我就对企业付出多少劳动和忠诚，本职工作以外的事情很少过问。员工与企业之间的感情很脆弱，关系也不稳定，一旦有别的企业付给更高的报酬时，员工往往会选择跳槽。 （三）管理方式上的摩擦 根据马斯洛的人性需求理论，人都有被尊重的需求，这在“好面子”的中国人身上表现得尤为突出。中国式的管理不是简单的指挥与服从，命令与执行，而是带有很重的“人情关系”色彩。当员工感到上级“看得起”自己，很给自己面子时，他才会心甘情愿地做事。中国人自主性很强，不喜欢别人强制性地去管他，因此很难适应日本企业的那种自上而下的命令式管理。 （四）内部员工之间的交际摩擦 当不同文化背景的人在同一个企业环境下共同工作时，由于各种不同价值观、行为方式的碰撞，必然会产生日常交际上的摩擦，究其原因，主要有两点：首先是沟通上存在障碍。语言的不通给信息的交流带来了极大的困难。文化因素的干扰使得语言中所携带的信息在翻译过程中有所缺失或改变，这直接造成了沟通中误会的产生；其次是文化优越感引起沟通过程中的抵触。毫无疑问，世上没有绝对的好的文化和差的文化，每种文化都有其自身的特点。但是，由于每个人都是受其所处的文化环境影响的，人的自我性使得人们趋向于认同与自身行为习惯相近的事物。所以，中日员工在交流沟通中，可能在无意中就流露出认为自身文化体系优于对方的想法，并用自己的文化价值评价体系去评价对方，这无疑会引起对方的反感和不满。 （五）劳资关系的摩擦 中日合资企业的劳资纠纷一般有以下两类：首先是有些合资企业的劳动生产率很高，企业