人力资本特征及产权激励.doc

人力资本特征及产权激励摘 要：现代企业中人力资本的利用无所不在，并随知识经济时代的到来和深化发展越发显现出不可替代的重要作用。因此，根据人力资本的特征，采用适当的激励手段使人力资本的产出水平最大化是知识经济时代的公司治理的一项重要任务。本文从人力资本的产权特征入手，论述了产权激励是实现优化公司治理，达到有效激励的行之有效的方法，并设计了以多元激励为核心的薪酬激励机制框架体系、并探析了我国企业高级管理者薪酬激励模式。 关键词：人力资本；产权特征；资本属性；产权激励 中图分类号：F27　文献标识码：A　文章编号：1006-1894(2007)02-0010-07 一、 人力资本的产权特征及资本属性 1．人力资本的产权特征 如果将现代企业看作一个以经理人为代表的人力资本与股东和债权人等提供的非人力资本的合约联结，那么了解非人力资本和人力资本的产权特征及资本属性有助于提高对公司治理中激励问题的认识。对于非人力资本人们可能并不陌生，而对于人力资本，因其自身的特有属性似乎有必要简单加以介绍，通俗地说，所谓的人力资本是指有助于企业财富创造和价值增长的人的健康、体力、经验、生产技能和生产知识等精神存量的总称。现代人力资本(人力资源)理论将其细分为3方面：一是指工人的健康、体力、经验，生产知识，生产技能；二是指经理的“计量和监督”能力；三是指企业家的决策能力。 与非人力资本相比人力资本最显著的特征在于人力资本产权束中的不同“分枝”只能做为统一的整体而发挥作用，即人力资本只能不可分割地属于作为人力资本所有者的个人，人力资本不但是一种先天的私人财产，而且还是受所有者主观能动性影响的“主动资产”，它的所有者完全控制着人力资源的开发和利用。因此与非人力资本不同，人力资本的有效运用只能通过激励手段，在其持有者主观愿意的前提下实现，而无法通过诸如没收、压榨等手段来强制获得。如果制度强行剥夺、限制或侵害了人力资本的收益权，人力资本所有者首选的是行使人力资本的处置权，去寻求与其他组织缔结新的合约，如跳槽到其他企业以实现人力资本应有的收益权。如果制度或外界强制力侵害了人力资本收益权的同时也剥夺了人力资本的处置权，则人力资本将自行关闭使用权而应对之。如采用怠工、偷懒等其他出工不出力的行为，使组织无法真正获得人力资本的价值，此时组织只是表面上占有人力资本所有者的躯壳，而真正的人力资本仍由其自己掌控。 2．人力资本的资本属性 人力资本与其所有者不可分离的产权属性也决定了人力资本的以下资本特性：(1)人力资本使用的主动性，由于人力资本与其所有者不可分离的属性，使人力资本的使用变成了受其所有者主观控制的“活资产”或称“主动资产”，其所有者可在评价外部环境，如社会环境、企业环境以后，根据自身的感受和意志来决定对自身人力资本的最终产出水平，任何外部意志只有转化为人力资本所有者自己的意志才能得以贯彻。因此，人力资本的运用只可“激励”而无法“榨压”。(2)人力资本产出价值的不确定性，由于人力资本的使用受人力资本所有者主观控制，因此企业外部环境、企业内部激励机制的变化可能引起工人的努力程度时多时少，经理的管理水平时好时坏，企业家的创新精神时高时低。按照员工(潜在)业绩=能力×努力这一公式，在假定个人能力给定的前提下，个人的努力程度将是影响个人能力发挥和业绩水平的重要因素。因此受个人努力程度影响人力资本的产出价值具有很强的不确定性，此外按照组织的业绩：员工(潜在)绩效×组织资源×机会这一公式，人力资本总是与非人力资本(组织资源)相结合在一定的环境下(机会)发挥作用，人力资本所有者不但能控制自身人力资本的运用和产出水平，而且还能极大程度上影响甚至是决定着非人力资本的利用和产出效益，因为非人力资本是一种“死资产”或称“被动资产”，只有通过人力资本才能发挥作用。因此，在企业外部环境给定的前提下，企业激励机制的优劣、人力资本作用发挥得好坏将是决定企业成败的关键因素。(3)人力资本的多样性与专用性要求企业在人力资本的运用中要有灵活性与协调性。企业中包括形形色色的人，拥有着体力、脑力、知识、技能、技术专长、管理能力等不同方面的人力资本。从总体上看表现出人力资本的多样性，从个体上看则体现人力资本的异质性和专用性。要想充分发挥组织中所有人力资本的作用，组织必须建立科学合理的激励机制，以使不同人员之间有分工有协作，实现人尽其才，物尽其用并最终满足其各自的不同需求。人力资本总体上的多样性与个体上的专用性要求在其使用过程中发挥协调性，协调得好人力资本将形成巨大的合力作用，协调得不好人力资本将因内耗而抵消。(4)收益的外部性，经济理论中探讨的外部经济效应，是反映私人收益与社会收益，私人成本与社会成本关系的概念。人力资本收益的外部性，是反映人力资本产权主体的个人收益与社会收