加强人力资源管理助力校有中小科技企业发展.docVIP

加强人力资源管理助力校有中小科技企业发展改革开放以来的摸索和实践，使我们更加清醒地认识到知识经济的核心就是人才经济。企业只有抓住了人才，才会昌盛。随着市场经济发达程度的提高，企业间的竞争从产品经营竞争转变为资本经营竞争，又逐渐发展到智力资本经营的竞争。智力资本经营竞争就是要将人力资源和附着在人力资源上的智力作为企业最重要的资本来经营、开发、管理。 校有中小科技企业的发展，一般可以归结为好的技术项目、市场机遇和作为创业者的经理。创新是校有企业的生命之源，依托大学，校有科技企业的优势在于对人才的拥有，但对于企业来说，人才的使用比人才的拥有更重要。因此，顺应时代发展的潮流，树立强烈的以人为本的经营理念，重视新型人才的培养和开发，彻底改变观念，借鉴国内外成功企业在人力资源管理方面的先进经验，积蓄能量，挖掘潜力，寻找新的机会，夯实管理，把偶然的成功变为必须，让企业再上一个台阶，是目前校有科技企业面临的任务之一。 校有中小科技企业人力管理存在的问题 重视程度普遍不高 大部分企业由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在下列方面存在问题。 人力资源管理力量偏弱。没有健全的人力资源管理部门，很多企业由行政办公室代管实行人事管理职能，管理力量薄弱，很难实现现代化人力资源管理职能的发挥。 人力资源管理人员不专业。表现在从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上比较欠缺，导致管理层面工作无法顺利展开。 管理者的主观因素。由于市场竞争的无情，以及高层管理人员的技术基础，导致更多地关注业务层面的问题，日常事务大多围绕技术工作开展，因而很难投入到内部管理工作中；部分企业管理者在主观上也存在认识的误区，认为关注内部人力资源管理未必能产生效益。 缺乏科学适用的人力资源管理方法 管理模式层面问题。知识经济时代的人才界定，不仅要对学历和职称等做出规定，更重要的应当对人才的内在素质提出相应的要求。基于现状，人力资源管理应该基于何种工作模式开展?校有中小型科技企业应采用怎样的人力资源管理模式才能保证其人力资源管理职能能够较为充分地得到实行?与非校有企业相比，有什么特殊之处? 操作层面问题。包括岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。我们知道，人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。由于校有中小科技企业人员较少，岗位的区分不够明晰，传统的大企业运用的岗位设计方法和理论在中小企业不适合。这样就产生了建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。 第一是缺乏科学系统的控制程序。主要表现在缺乏明确的目标设置，人力资源管理控制目标单一、不具体；缺乏科学的人力资源控制计划，控制计划短期化，控制内容不健全，人力的引进、开发、任用、辞退管理顾此失彼，不能很好地与企业战略结合；缺乏系统科学的控制方法，组织结构不合理，各部门的职权和责任不明确，管理缺乏规范性、严谨性，无统一的业务标准和合理的员工工作内容规定等。 第二是约束有余、激励不足。企业在制订制度规范时，过分地在基层员工出勤、奖惩、工资分配等方面加以限制和管理。而对于原始创业者的领导人员，缺乏有效的约束机制。校有中小科技企业对员工的报酬一般采用底薪加提成的办法，带有相当的灵活性和随意性，在企业内部没有形成市场机制，抑制了部分优秀员工创造性的发挥，薪金制度应有的激励作用失去了意义。 第三是低支付能力与薪酬管理的激励效果矛盾问题。大部分校有中小科技企业的管理者需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是人力资源管理中需要考虑的问题。 第四是绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。原因无外乎绩效管理方案可能不适合于公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力；校有中小科技企业的这种矛盾更加突出，如何解决这个问题是实行绩效管理的关键。 第五是人才吸引力低与人才获取矛盾问题。校有中小科技企业与大企业相比对人才的吸引力低是众所周知的，另外，校有科技企业管理和技术人员大多源于师脉关系，容易形成内外之别，不利于技术的吸收与创新。 建立校有中小科技企业人力资源管理的有效环境 领导者的作用与责任 企业中承担责任的是领导者，起决定作用的也是领导者。因此，校有中小科技企业能不能做强做大，关键的一点在于领导者是否具备了优秀企业家的素质，并掌握了有效管理者所要遵循的原则：在其位、谋其政；量其才、授其能；行其权，尽其责；扬其长、补其短；惜其时，求其效；奖其功，征其误；赋其值，予其误；赋其值，予其荣；正其心，修其性。衡量一个领导者的能力，不是看他自己能不能解决问题，而是看他能不能教会部下解决问题，能不能以身作则，当