国有控股型建筑施工企业人力资源管理问题及对策.docVIP

国有控股型建筑施工企业人力资源管理问题及对策我国国有控股型建筑施工企业由于尚未完全摆脱计划经济体制影响下的人事管理模式，缺乏与企业快速发展相适应的人力资源管理体系，因此，在强调人才流动自由的市场经济体制下，应加快人力资源管理方式的转变，由传统的人事行政管理向战略性人力资源管理方式转变。人力资源是企业最重要的竞争资本，以人为本的人力资源管理理念更是现代企业所必须具备的，国有控股型建筑施工企业只有采用科学的人才管理培养机制和激励机制，才能提高企业的竞争力。本文针对国有控股型建筑施工企业人力资源管理中存在的问题加以粗略的分析并提出解决对策。 国有控股型建筑施工企业人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面： 1 管理观念未转变，未树立以人为本和为企业服务的管理理念 由于受过去计划经济体制的影响，国有控股型建筑施工企业的人事管理侧重于“管”，而不是“服务”，侧重于企业的利益，而忽略了对员工的人文关怀。企业的人事管理尚停留在低水平的人事管理上，局限于整理档案、记录考勤等简单的、程序化的人事管理方式， 而没有上升到人力资源的开发与应用等管理层面上。此外，没有真正将员工作为企业的主人，而是视为企业盈利的工具或手段之一，强调以盈利为中心，而不是以员工为中心。观念影响行为，有何种管理理念，就会有何种管理行为，就会产生何种企业效益，由此，也必然会影响到员工队伍的稳定，进而影响和制约了企业的发展。 2 缺乏完善的人才培养机制和激励机制 国有控股型建筑施工企业缺乏长远的人才培养机制，不重视对员工的培训、继续教育的投入，缺乏灵活的薪酬激励机制，平均主义依然普遍存在。在建筑施工企业中，作为核心与骨干的技术员工的工作时间最长、工作强度最大、承担的责任最大，技术员工的工作质量直接决定工程质量以及施工进度，甚至决定整个项目的盈利，然而，建筑施工企业的技术员工的工资待遇与其他行业的技术人员相比，相差甚远。在现代企业里，员工越来越重视个人的全面发展，对于职业技能的培训、未来的职业规划都有很高的诉求，缺乏完善的人才培养机制，会导致员工工作热情的降低以及企业对员工的吸引力的减少。身份界限与收入的差距，业绩与能力的不匹配，最终导致无法最大限度的调动员工的积极性与主动性。 3 用人机制不合理 建筑施工企业的人力资源结构和配置不合理。结构不合理主要表现在管理层冗余而一线技术人员匮乏，由于国有控股型建筑施工企业的人力资源部门的用人决策权易受高管层的左右，因此，人力资源部门中存在不少的人情、关系户员工，他们拿着高工资，却工作清闲，不仅严重影响了部门管理，且容易招致其他员工对其反感，不利于企业内部的团结统一。人员配置不合理，普通型、技能单一型员工多，而技术型、一专多能型人才少，已远远不能满足企业对人才的需要。 4 企业文化建设未得到充分重视 国有控股型建筑施工企业的人力资源部门并未对企业文化建设给予足够的重视，企业文化对人力资源管理具有很强的导向作用，主要是对企业的价值观念和思维方式的导向。目前，很多建筑施工企业没有明确的企业文化理念，也不重视对企业文化的建设，企业文化的匮乏，就像水无源，木无水，导致企业缺乏凝聚力。传统的以口号宣传为主要方式的企业文化建设，已不适应现代企业的管理需要，员工个人的价值取向难以与企业的发展战略形成一致。 综上所述，我国国有控股型建筑施工企业人力资源管理中存在的问题已成为制约企业健康快速发展的瓶颈，所以，要转变人力资源管理方式，充分发挥人力资源在企业中的主导作用，使之适应市场机制下的人才管理，实现企业与员工之间的良性互动。本文认为，在正视问题的同时，应着眼与问题的解决，下面针对国有控股型建筑施工企业人力资源管理中存在的问题，提出如下解决对策。 5 转变管理观念，真正树立以人为本的理念 观念是行动的向导，只有树立正确的观念，才能产生正确的行为。“以人为本”是现代人力资源管理的核心理念，国有控股型建筑施工企业要想运用科学的管理方法进行人力资源管理和开发，首要的是必须树立以人为本的现代企业人力资源管理理念。企业要将员工当做“人”而不是“物”，要注重员工精神文化生活的建设和投入，使员工有一种归属感，要重视员工的人文关怀，既要考虑到员工薪酬，又要注重员工培训、继续教育、晋升机制的完善，培养员工的主人翁精神，提高参与企业管理的热情，最大限度的发挥员工的主动性和创造性。企业与员工的和谐关系，将会有利的促进企业内部稳定和持续健康发展。 6 建立健全人才培养机制和激励机制 建立健全人才培养机制，应从以下方面着手：完善员工培训体系，提高员工培训的计划性、灵活性和超前性，建立稳定的人才队伍，增强企业的竞争力；建立健全适合各类人才成长发展的培养机制，加强高素质的经营层、高水平的业务层以及高技