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经典激励理论在高校科研管理中应用

经典激励理论在高校科研管理中应用摘要:马斯洛的需要层次理论,赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论被称为经典激励理论,这些理论对于管理激励有着重要的意义;在高校科研管理中,有针对性地使用一种或综合使用几种经典激励理论,可以收到较好的激励效果。 关键词:经典激励理论 高校 科研管理 应用 作为科研管理部门,对制度在科研管理中的作用均非常重视,然而,在许多时候心理激励的效果要远远好于制度激励,因为高校科研管理的对象高校教师是处于文化水平高层次的知识分子,是社会的精英阶层,他们的工作属于强脑力劳动,他们的心理需求一是相对复杂,二是偏于较高层次,他们的劳动成果也与他们受到的心理激励程度呈现为高度的正相关。所以高校科研管理中激励理论的选用与取舍成为科研管理效能高低的关键因素。从上个世纪中叶开始相继出现了马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等多种激励理论,以上四种理论虽然随着时代的发展略有改进,但直到现在仍然具有强大的生命力故被称为经典激励理论。 1 需要层次理论与高校科研管理 1.1基本理论 需要层次论是由美国心理学家马斯洛于1943年提出来的。其基本内容为:人的需要可分为5个层次,即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要,后来补充了求知的需要和求美的需要,但是被大家所广泛认可的仍然是前面的需要5层次理论。马斯洛认为:(1)只有低一层次需要得到基本满足之后,较高层次需要才发挥对人行为的推动作用(后来的研究表明,人的需要层次是可以跨越的,即在低层次需要未获满足的情况下直接把高层次需要作为优势需要),(2)人的行为主要受优势需要所驱使。 1.2对管理实践的启示 正确认识被管理者需要的多层次性,找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要,有针对性地进行激励。 1.3在高校科研管理中的应用 根据马斯洛的需要层次理论,高校在科研管理过程中,应该有针对性地设置目标,以此激发起科研人员向目标努力的动机,并引发出努力行为,然后根据工作绩效给予相应的奖酬,其中既有物质的,也有精神的,从而使科研人员的各种需要得到满足并让他们看到进一步满足的希望,最终达到激发工作积极性的目的。因而在科研管理过程中,对科研人员的激励不能千篇一律,应针对不同类型的科研人员采取灵活多样的激励手段。应对各类科研人员进行划分,根据他们的不同年龄、职称、个性、阅历等因素来判断他们的不同的优势需要,有针对性地制定相应的激励方式。例如,青年科研人员进入教师队伍的时间不长,在生活上刚刚自立,经济上的需求为其优势需求,因而必须引入竞争机制促使其积极投身于科研工作,并采用以物质为主的激励手段,同时积极引导青年科研工作者,在个人需求上不断向高层次迈进甚至跨越。而对于已有一定科研工作基础、年龄较大、职称较高者,则宜在物质激励的基础上,注重精神激励,给他们以精神上的成就感和满足感,以激发他们持久的科研热情。 2赫茨伯格的双因素理论与高校科研管理 2.1基本理论 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。他把所有的影响人的工作行为的因素分为两类保健因素和激励因素。(1)保健因素属于和工作环境或条件相关的因素。当人们得到这些方面满足时,只是消除了不满,却不会调动人们的工作积极性。(2)激励因素属于和工作本身相关的因素,包括人的工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美,工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时,会对工作产生浓厚的兴趣和积极性。 2.2对管理实践的启示 善于区分管理实践中存在的两类因素:管理者应动用各种手段,如调整工作的分工,实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣,千方百计地使员工满意自己的工作在不同国家、不同地区,不同时期、不同阶层、不同组织,乃至每个人,最敏感的激励因素是各不相同的,应灵活地加以确定。 2.3在高校科研管理中的应用 我们可以从以下几个方面运用这一理论进行高校科研管理。第一,保健因素是必须予以保障的因素,但是保健因素不具有激励功能,要创造条件促使保健因素转化为激励因素如在条件许可的情况下大幅度提高科研人员的基础工资,就能受到较好的激励效果。第二,有效利用激励因素并防止其向保健因素的转化。科研管理环境是不断变化的,科研人员的需求也是不断变化的,这就需要不断变化激励方式,防止激励因素向保健因素的转化。第三,加大工作丰富化的程度,使工作本身成为有效的激励因素。科研工作是一种强脑力劳动,需要科研人员大量的脑力付出,可以通过改变科研人员的工作形式,为科研人员提供帮助,使其自身的兴奋点与科研工作的方向一致起来,使科研工作者感到不仅工作的结果是令人快乐的,而且工作本身

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