薪酬激励方案.ppt

* * 业绩考评表内容 * * 业绩考评表内容 * * 谢谢！ * * 绩效考评步骤及时间安排 * * 考评者与被考评者名单 马金泉 陶魁 郭萌权 * * 谢谢！ * * * 方案一 方法三 基于目前岗技工资水平的分配方法 收入分配方案 * * 迅速改善目前集团薪酬水平低的现状 通过奖金工资比例的合理设置能够使薪酬与绩效相结合 通过比例的设置体现管理人员的劳动与价值 结构简单 对管理人员短期激励强，能够迅速提高某些部门的业绩 收入分配方法比较 方法一 优点 方法二 方法三 缺点 建议 薪酬能够与绩效有机结合，有利于监督与考核 薪酬分阶段发放，能够发挥有效的激励作用 与目前公司实行的薪酬制度没有根本的冲突 薪酬结构清晰，易于调整与修改 加强管理人员全局与长期的观念，利于企业的长期发展 计算相对复杂，处理上需要经验 对考核的水平与指标的设定要求高 年终会有大量的先进支出，对财务有一定的压力 采纳此方法，通过逐步实践积累经验 通过每次考核逐步修正考核指标来提高考核的精确程度 对人员的长期激励作用会随时间的延长而衰减 对每个岗位每月考核的难度大 不利于保证公司长期发展利益 不采纳这种方法 与集团目前实行的薪酬制度方法一致，易于被接受 薪酬体系具有连贯性，易于管理与控制 迅速改善目前的薪酬状况 对每个岗位每月考核的难度大 不利于保证公司长期发展利益 不采纳这种方法 * * 方法一说明： 基于年薪制的收入分配方法 方案二 * * 基于奖金工资等比例变化的收入分配方法 方法二说明： 方案二 * * 方法三说明： 基于目前岗技工资水平的分配方法 方案二 * * 方案三 方法一 基于年薪制的收入分配方法 * * 本阶段工作目标，成果及方法 中干薪酬水平方案 业绩考评体系 管理架构中的其他关键问题 下一步工作安排 附录 今日议程 * * 业绩考评体系构成 考评内容 考评阶段 中期考评 年度考评 中期计划完成情况考评 中期KPI指标考评 年度计划完成情况考评 年度KPI指标考评 季度考评 阶段计划完成情况考评 阶段KPI指标考评 * * 考评程序 主要内容 个人提交 报告 相关部门 数据汇总 领导评估 考评结果 反馈 工作总结报告（如果需要） 业绩考评表 考核数据来源（如果需要） 计划完成情况打分 KPI指标打分 提出改进意见，反馈本人（中期考评） 确定薪酬实际发放额 步骤 人力资源 部备案 考评结果备案 考评指标调整（如果需要） 被考评人 人力部 考评人 被考评人 人事管理人员 人力资源部 责任人 个人提交 报告 * * 考评时间： 每年一月、七月前两周各子公司、分厂、职能部门对下属部门进行； 每年一月、七月后两周对各子公司、分厂、职能部门领导班子进行中期、年度考评； 每年一月后两周对集团领导班子进行年度考评； 每季度后一个星期是对基层部门进行季度考评。 考核周期： 集团领导班子工作业绩一年考评一次； 各子公司、分厂、职能部门领导班子工作业绩一年考评两次； 各子公司、分厂、职能部门下属直属部门工作业绩一年考评两次； 基层部门每季度考评。 考评时间与周期 * * 考评工作日程 * * 考核者、被考核者和监督者 * * 彩虹集团KPI指标体系说明(一) 每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去KPI说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明。 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。 KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识。 KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。 * * 彩虹集团KPI指标体系说明(二) 计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中： 硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法 软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。 信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到。 考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益。 在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，部分情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。 部分KPI说明表以多个表格的形式体现，目的是更直观地表现KPI指标蕴藏的含义，这类表格在表头标明了附表字样。 考核流程以跨部门流程图的形式体现，人力资源部起到整理备案及向被考核人提供反馈的作用。 * * KPI确定