资源工作规划.ppt

*  HRD 营销中心人力 资源部 总部人力资源部 九龙晖人力 资源部 X X 区 域 HRG X X 区 域 HRG 绩 效 管 理 组 薪 酬 福 利 组 招 聘 管 理 组 培 训 发 展 组 员 工 关 系 组 软 件 产 品 线 HR 组 电 商 产 品 线 HR 组 产品线总监 组织规划与干部管理组 增值与文化创意HR组 营销中心总经理 教育产品线 总经理 组织如何保证？ 区办主任 分 子 公 司 HR 分 子 公 司 HR 关键人才计划：营销人力资源部HRD、九龙晖人力资源HRD、总部人力资源部经理、战略招聘岗等关键岗位急需引进。 其中对业务体系人力资源团队、区域HRG实行了矩阵式管理。 1 2 3 2 4 * 1、人力资源系统自身建设 1.2基础管理建设 计划管理 初步拟定《人力系统例会管理办法》和《人 力系统述职管理办法》，形成了 “周 例会—月度计划/总结—年度述职” 业绩管理模式。 制度建设 围绕各个专业模块进行制度与流程建设，逐步明确总部HR、业务单元HR在专业模 块工作中的职责与要求。 1.3专业能力提升 通过实践过程中的工作互动，提升人力系统人员的实操能力。 通过内部培训和适时外训，提升人力系统人员的专业理论知识和技能。 通过管理咨询公司的知识传递，提升人力系统人员的系统思考力和综合能力。 四、策略与举措 * 四、策略与举措 战略目标 竞争优势来源 关键成功因素 核心能力打造 核心人才需求 2015年营收30亿、8亿利润 G(治理结构） —— —— —— R(资源） 渠道资源的整合 渠道资源掌控能力 渠道管理高级人才 E（企业家） 高素质的管理团队 核心人才挖猎能力 人才培养体系化建设能力 战略招聘高级人才 培训开发高级人才 后备人才的成长 P(产品/服务） 准确的市场定位 市场研究能力 市场调研高级人才 产品设计能力 产品设计高级人才 产品孵化能力 产品规划能力 产品规划高级人才 技术平台化 平台化整合能力 平台管理高级人才 快速的产品开发 软件开发能力 软件开发高级人才 有效市场推广 市场推广能力 互联网市场策划高级人才 2、人才引进 2.1基于战略目标与业务策略的核心专业人才需求规划（关键人才规划方法） 核心能力的最终确定，必须有清晰的战略规划及业务策略，否则难以建立公司系统的核心能力体系。 * 四、策略与举措 2.2关键人才引进 序号 工作项目 具体内容 1 明确关键人才需求 围绕公司战略目标、立足核心能力培育需要，组织各体系梳理关键人才引进需求计划，并明确其工作定位、汇报关系、任职标准、目标企业等信息，输出《2014年关键人才引进计划》 2 成立专家招聘小组 成立公司董事长、总经理、各体系负责人领导挂帅的专家招聘、面试小组，提高关键人才面试效率 3 拓宽招聘渠道 建立内部挖猎队伍，同时拓展猎头渠道，逐步拓展上海、北京、深圳、广州猎头渠道，建立5-8家长期战略合作伙伴。 4 关键人才入职管理 针对关键人才入职、制定专项跟踪计划，确保其稳定性并尽快融入公司文化。 关键人才引进观念转变：变人才引进为“知识引进”（体系、队伍） * 四、策略与举措 2.3种子人才引进（应届毕业生） 类别 项目 具体内容 应届毕业生 应届毕业生标准（优先考虑） 成绩在专业排名前30%、具有优秀发展潜质 在高校校级以上创意设计、软件设计、创业大赛等专业赛事获奖者 高校学生会干部 招聘需求 根据各产品线、营销、技术、职能体系需求 目标对象 武汉、长沙的985、211为重点院校对象 招聘方式 高校宣传 有公司总监挂帅，在目标院校进行主题宣传，并通过学校就业办确定应届毕业生优秀种子 人才选拔 有带对总监面试，并承担应届毕业生招聘责任 人才录用 招聘小组与应届毕业生签订三方协议，提前毕业6个月进入校园加速度关怀体系 薪酬待遇 提供相对具有竞争力的薪酬标准和发展平台 * 四、策略与举措 2.4常规人才招聘举措 继续拓展全国性网络招聘渠道（前程无忧、智联等）综合型使用； 加强公司内部全体员工推荐人才伯乐奖制度（1月1日发布新制度）； 针对软件技术蓝领、客户中心人员，建立校园合作方案（1月份完成）； 举办拓维招聘日活动（4、9、12月人才流动高峰期各举办一次）； 统计公司已经录用人员前任企业信息，挖掘其企业通讯录，逐步构建拓维外部人才 资源池； 2.5编制与需求管理：“动态管理、进退有据” 推进各体系结合年度目标与业务策略，输出年度编制需求。 建立编制与需求管理相关制度。 * 3、组织规划与干部管理 各业务系统 人力资源部 人才委员会 《干部晋升提名报告》 《近两年业绩报告》 《干部晋升评估报告》 《干部任命决策表》 四、策略与举措 3.1