资源管理概论第五章.ppt

素质与绩效的关系素质的投入产出模型 能力 1-知识技能 2-自我形象 3-个性 4-动机 投 入 产出 过程 行 动 1- 特定的行为方式 合适的素质（适合做什么）+有效的行为方式（应该怎样去做） =高绩效（做了什么） 合适的素质（适合做什么）= 强动机 + 合适的个性与价值观 + …… + 高能力 * 高绩效的基本假设： 问题：“高能力” + ？= “高绩效” 合适的素质（适合做什么）+有效的行为方式（应该怎样做） =高绩效（做了什么） （1）合适的素质=高能力（知识+技能）+潜在要求 （2）“应该怎么做”：企业对于员工行事风格的某种期望与要求 （3）“适合做什么”：“高”能力并不一定是“合适的” * 例一：素质与行为的驱动关系举例 素 质 动机 ??试图表现得更出色。 个性 ??很外向而且是团队的一份子。 自我形象 ??认为自己应该对这个团队有所贡献。 行 为 ??能有效地工作，并与他人进行沟通交流。 价值观 ??认为自己的工作就是要让客户满意。 * 例二：素质与绩效的驱动关系 素质与绩效：个人能力?个人行为?个人绩效?组织绩效 设定目标， 做到尽善尽美。 素质 行为 绩效 如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。 * 五、素质模型 素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等 素质模型的形式简单易懂，通常由4-6项素质要素构成 将素质分级、分类 * 第二节 员工素质模型与企业的人力资源管理 * . 一、员工素质模型与企业的核心竞争力 绩效目标 素质模型 行为 绩效目标 素质模型 行为 绩效目标 素质模型 行为 绩效目标 素质模型 行为 素质模型驱动战略目标的达成 员工发展 内部经营 财务目标 客户满意 * 组织的核心能力与员工的核心专长与技能 构建基于核心竞争力 要求的战略目标 素质模型 核心能力 * 二、员工素质模型与企业人力资源管理 使命与追求 1 企业要成为什么？ 企业该怎么做？ 2 员工要成为什么？ 员工该怎么做？ 员工素质模型为构建系统化的人力资源管理系统提供了逻辑起点即首先选择适合的人去做适合的事，从而保证了人力资源管理其他各个环节能够有序开展 * 绩效管理 薪酬管理 培训开发 核心人才 管理 素质模型 战略性人才规划 企业并购与 重组 继任者计划 人力资源战略 人力资源战略 人力资源战略 人力资源战略 人力资源战略 人力资源战略 人力资源战略 人力资源战略 人员甄选与调配 在关键岗位上的优秀员工能够且愿意参与 到组织的战略实施过程中，推动变革， 帮助组织赢得持续的竞争优势。 * 员工素质模型的应用 甄选与调配：提供测评手段与参考依据 绩效管理：明确绩效改进的目标与方向 薪酬管理：界定薪酬支付的标准 培训开发：提供培训内容与投入选择的指导 战略性人才规划：建立联系组织能力与人才需求的 平台 核心人才管理：发现并培养高素质人才的基础 继任者计划：选拔与培养续任人选的依据 并购与重组：保留并选拔企业关键人才的依据 * 基于素质的招聘甄选 让适合的人做适合的事 明确招聘甄选对人的素质要求 建立基于素质的招聘甄选决策流程，进而在选对人的基础上，构建基于素质的人力资源管理系统 目 标 确定招聘 甄选需求 界定所需的素质要求 选择招聘渠道 选择合适的媒体或招募中介机构 内部发布职位空缺信息，实施竞聘或工作轮换。 明确关键的专业技能素质与通用素质要求 界定特定职位的素质等级 依据战略型人才规划，确定人员与职位变化 因调配与临时项目/特殊任务带来的人员需求 实施招聘甄选 计划并执行面试 使用适当的评价工具作出甄选决策 * 三、员工素质模型与员工个人的职业生涯发展 核心能力 组织的战略要求 员工的职业需求 组织的战略目标； 为了实现战略目标，组织将要面临的挑战与问题； 为迎接挑战与问题需要的核心专长与技能； 要求员工达到的水平。 在组织中寻找机会，发挥我的专长与技能： 调适并认同