营销人力资源管理基础教程.ppt

薪酬管理 薪酬制定原则 对外具有竞争性 对内具有公平性 对员工具有激励性 对成本具有控制性 * 薪酬管理 薪酬体系设计程序 * 职位价值评估将通过有效评估工具将企业内部各类职位的相对价值用数量等级的方式予以体现，是构建公司内部职位价值序列的基础。 现有岗位体系梳理 岗位评估 岗位等级矩阵 职位等级 职位 21 总裁 　 …… 　…… 　…… 17 运营总监 财务总监 16 　 　 15 生产资源经理 财务经理 …… 　…… 　…… 11 销售主管 税务主管 10 　 　 9 　 　 8 生产调度专员 统计专员 7 　 　 6 内勤　 　 5 前台 4 　 　 投入 参量 产出 市场定位法——因素评分法——配对比较法 侧重于外部 侧重于内部 应负责任 解决问题 知识能力 生产 经理 总裁 运营总监 财务经理 出纳专员 质检员 生产 专员 前台 财务总监 税务主管 销售主管 会计 专员 岗位评估 * 岗位评估 * 岗位评估前 岗位评估后 职等 评分 薪酬管理 岗位评价方法 比较范围 比较基础 整体工作 （非量化） 非整体工作或因素 （量化） 工作与工作比较 排序法 因素比较法 工作与标准比较 分类法 评分法 定 量 定 性 直接工作比较 工作尺度比较 因素比较法 要素计点法 分类法 序列法 * 薪酬管理 薪酬调查流程 * 薪酬管理 薪酬定位 企业名称 平均月工资（元） 排列 A 2500 1 B 2200 2 90%点处=2200元 C 2200 3 D 1900 4 75%点处=1900元 E 1700 5 F 1650 6 G 1650 7 H 1650 8 中点或50%点处=1650元 I 1600 9 J 1600 10 K 1550 11 L 1500 12 25%点处=1500元 M 1500 13 N 1500 14 O 1300 15 某岗位薪酬调查数据（15家企业） * 薪酬管理 薪酬结构设计 薪酬标准 0 1 2 3 4 5 薪酬等级 档次 薪幅可以不随等级变化而变化，也可以随等级上升而呈累积式的扩大。级别越高，薪幅越大。 * 固定收入 固定收入 固定收入 变动收入 变动收入 变动收入 技术序列 职能序列 业务序列 基层职位 中层职位 高层职位 低 高 占比 业务贡献导向 薪酬结构设计 * 薪酬管理 HRM中的薪酬管理，在原则上，需要从以下几个方面加以把握： 对内具有公平性 对外具有竞争性 对成本具有控制性 对员工具有激励性 而这些原则，在薪酬管理的诸环节中均有所体现： 岗位评价→对内具有公平性 薪酬调查→对外具有竞争性 工资结构工资等级→对员工具有激励性 员工薪酬预算-----→对成本具有控制性 薪酬管理上承岗位评价、绩效管理，下应员工流动管理等HRM模块，需要精细地把握。既要不失原则，也要不失灵活。有了这样的态度，薪酬管理才会起到作用。不过，公平与否，是否能起到激励作用，除了在人工成本这些财务指标上尽量权衡竞争性与控制性的矛盾以外，还需要更有耐心地做好宣传、教育、解释与疏导的工作。毕竟，世上没有绝对公平且平衡诸方利益的薪酬制度的，有时争得理解，在构建和谐工作氛围方面也有其独到的作用。 * 劳动关系管理 劳动关系劳动法律关系 项目 定义 特点 劳动关系 泛指任何劳动者与一切用人单位在劳动服务过程中因从事劳动服务而建立或结成的社会经济关系。 平等、隶属 劳动法律关系 是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律、法规形成和调整的，实现劳动过程的权利和义务关系。 法律强制性 * 劳动关系管理 劳动法律关系三要素 劳动者 用人单位 权利 义务 权力和义务 共同指向 的事物 * 劳动关系管理 劳动合同订立流程 * 劳动关系管理 劳动合同解除 劳动合同的协议解除 用人单位单方解除劳动合同 劳动者单方解除劳动合同 随时提出 不承担经济补偿 提前30天书面通知 承担经济补偿 经济性裁员 随时提出 提前30天书面通知 试用期不符录用条件 严重违反规章制度 给单位造成重大损害 建立多重劳动关系 因欺诈等订立劳动合同 被依法追究刑事责任的 患病或非因工负伤，医疗期满且不能从事原工作或另行安排的工作 劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任工作的； 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，经协商未能达成协议的。 依企业破产法进行重整的； 生产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 未约定提供劳动保护条件的； 未